對(duì)身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對(duì)于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從人才招聘了某某人開始的。本文總結(jié)了中國企業(yè)人才招聘管理中的以下誤區(qū)：

　　一、招聘管理的定位不清晰，注重名氣，忽略實(shí)效性

　　在人才招聘的時(shí)候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補(bǔ)型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對(duì)不同的人才招聘要求與動(dòng)機(jī)，方可有效地對(duì)候選人進(jìn)行針對(duì)性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了人才招聘管理的本質(zhì)與實(shí)效。所以在人才招聘的時(shí)候，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實(shí)際能力。

　　二、招聘管理注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力

　　然而，許多企業(yè)在人才招聘時(shí)一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在人才招聘時(shí)，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響人才招聘管理的效果。學(xué)歷與能力是不能簡單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實(shí)踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實(shí)際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗(yàn)，從而不斷增強(qiáng)工作能力。

　　三、招聘管理注重工作穩(wěn)定性的絕對(duì)化，忽略現(xiàn)實(shí)工作的貢獻(xiàn)率

　　每次面試時(shí)，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會(huì)受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動(dòng)機(jī)又是什么?等等、、。離職的頻率高低與很多因素有關(guān)聯(lián)，比如：企業(yè)文化、企業(yè)管理者的風(fēng)格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個(gè)人能力等都會(huì)影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應(yīng)當(dāng)清醒的分析跳槽的背后原因，主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職。

　　四、招聘管理注重個(gè)人感受，忽略組織需求

　　在人才招聘管理中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷售出身，那人才招聘的時(shí)候一定是用銷售的角度去人才招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區(qū)別，銷售明星多數(shù)只從個(gè)人角度出發(fā)去思考問題不會(huì)顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標(biāo)、如何去監(jiān)督銷售過程管理、如何去制定激勵(lì)機(jī)制等等。

　　五、招聘管理注重內(nèi)部平衡，忽略外部的競(jìng)爭

　　通常企業(yè)在人才招聘的時(shí)候會(huì)遇到面試人選的要求比企業(yè)現(xiàn)有的崗位要高，處理內(nèi)外部平衡問題時(shí)，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，人才招聘可又怕打破內(nèi)部的平衡體系。

　　六、招聘管理注重個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏面試工具與方法

　　在人才招聘面試中，時(shí)常遇到對(duì)后選人把控不準(zhǔn)，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認(rèn)為自己的感覺很準(zhǔn)，總是跟著感覺走。卻不知當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)如此發(fā)達(dá)的大千世界，在網(wǎng)絡(luò)上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對(duì)面試官要問的問題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經(jīng)驗(yàn)上那后果一定要吃虧的。