一般來說，在人才方面，企業(yè)老板除了擔心招不到優(yōu)秀人才，更擔心的是辛辛苦苦培養(yǎng)的人才被人挖了墻角。所以對HR的人才保留上要求甚嚴，尤其是核心人才的流失，對于企業(yè)的損失是不可估量的，不僅僅是人力資源的流失，更可能造成企業(yè)核心機密的外泄。

　　那么如何去防范核心人才的流失呢?人力資源管理專家蔣偉良老師認為可以從以下幾方面入手：

　　第一，細致入微的觀察，一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現(xiàn)，比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出;愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害…，這些異常現(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。

　　第二，一般來講，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往被忽略。所以，公司盡量主動的承擔起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責任，這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發(fā)展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

　　第三，高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發(fā)期權或者股權的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數(shù)量。如果發(fā)得太早，期權和股權的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。

　　第四，要使企業(yè)核心人才能力不斷提升，人才隊伍保持梯級發(fā)展，必須建立培養(yǎng)體系。要建立四大機制：核心人才評價機制、培養(yǎng)機制、激勵機制、使用機制。使得企業(yè)內部形成核心人才你追我趕，百花齊放，互幫互學互勵的良好正向局面。

　　第五，核心人才的培養(yǎng)，目的是為企業(yè)創(chuàng)造核心價值，更要使核心人才能持續(xù)為企業(yè)服務。必須要系統(tǒng)構建核心人才激勵體系，以最大限度留住核心人才。核心人才的激勵不能用普通的激勵方式，必須采用非常規(guī)的激勵手段如：事業(yè)激勵、名譽激勵、股權激勵等方式。同時，企業(yè)在加大對核心人才的激勵力度的同時，必須建立嚴格的考核評價制度，使得核心人才能上能下，形成人才活力。

　　企業(yè)被挖墻腳不僅造成關鍵技術和人才的流失，還會使內部人力資源環(huán)境遭到破壞，企業(yè)如果不重視這個問題，不及時采取對策，競爭對手惡意挖墻角的動作可能會愈來愈大，情況會愈來愈糟糕。

　　當然，造成企業(yè)人才流失的外部原因也有，比如說企業(yè)經營環(huán)境不規(guī)范，企業(yè)缺乏經營倫理，法律意識淡薄，缺乏凝聚力等，企業(yè)既然改變不了外界的原因，應該多從自身找原因，做好防范措施。