社交招聘的真正價值在于，通過與社交網(wǎng)絡(luò)用戶的互動，人才招聘雙方可以獲得更多更全面更真實的信息。求職者可以了解企業(yè)的文化、需求偏向、實時動態(tài)等，可以更加準確的判斷企業(yè)需求與自身條件是否匹配。用人單位通過求職者在社交網(wǎng)絡(luò)上的活動可以獲得全面、真實的求職者信息，而不再局限于一張簡歷，這樣才能招到更高質(zhì)量、更符合企業(yè)要求的人才。
未來的發(fā)展趨勢：大數(shù)據(jù)精準招聘
當然，最新的技術(shù)不是社交網(wǎng)絡(luò)了，而是大數(shù)據(jù)，這個技術(shù)趨勢將會再次徹底商業(yè)環(huán)境和人們的生活方式�，F(xiàn)在是一個電子設(shè)備和虛擬網(wǎng)絡(luò)的時代，每個人都會接觸網(wǎng)絡(luò)，并在網(wǎng)絡(luò)上留下自己的痕跡，這些痕跡其實就是數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)記錄了你的喜好，記錄了你的經(jīng)歷，記錄了你的思維水平，記錄了你的社交網(wǎng)絡(luò)，記錄了你的行為風格，當這些數(shù)據(jù)越來越多時，它就能預(yù)測你的可能性，這些數(shù)據(jù)將會充滿智慧。
招聘的根本目的是什么?就是要通過簡歷和面試來預(yù)測你是否適合崗位的要求，試想一下，如果每個人都自帶一個數(shù)據(jù)包，這個數(shù)據(jù)包里是自己過往的一切經(jīng)歷(當然是不可更改的)，雇主通過數(shù)學(xué)模型構(gòu)建了一個人和崗位的匹配算法，你一旦將數(shù)據(jù)包分發(fā)給公司用來測試，也許幾分鐘的時間就能得到你和這個崗位的匹配度分數(shù)。以后HR也許就不會再面試了，直接通過調(diào)用各個申請人的數(shù)據(jù)包去匹配崗位的需求模型，得分最高的那個人就是最合適的，選他應(yīng)該沒什么問題。
舉兩個具體的例子：
案例一、全球客服的呼叫中心Transcom，由于公司的人員流動率過高，在2012年下半年使用大數(shù)據(jù)進行員工行為分析。在分析“誠實”這一品質(zhì)時，員工會被問到，是否能夠進行簡單的快捷鍵操作，如復(fù)制粘貼。如果答案是肯定的，他們將會被要求在鍵盤上進行實際操作。結(jié)果，負責收集和分析數(shù)據(jù)的Evolv公司發(fā)現(xiàn)，哪些在“誠實”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會比其他員工高20%-30%。因此，Transcom改變了招聘管理的策略，優(yōu)先雇傭這些有著同類型“特質(zhì)”的員工，這讓他們雇傭員工的數(shù)量下降20%，因為團隊的穩(wěn)定性更高，也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本(新員工培訓(xùn)成本約為1500美元/人)。
案例二、去年，IBM還用13億美元收購了Kenexa，一個線上的招聘培訓(xùn)服務(wù)機構(gòu)，它的問卷調(diào)查每年能夠覆蓋4000萬的工作申請者和管理者。紐約時報分享了其中一個細節(jié)，IBM發(fā)現(xiàn)，一個成功銷售員的特質(zhì)并不在于他的外向內(nèi)向性格，而在于自我鼓勵的強度，也就是被拒絕后繼續(xù)堅持的品質(zhì)。而其他公司，如甲骨文，SAP也正在跟進大數(shù)據(jù)人才招聘這個領(lǐng)域的服務(wù)。
是不是還是覺得匪夷所思，但是未來就是一種可能性，讓我們拭目以待吧。
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