任何一家組織也許沒有固定的評價機(jī)制，但都有過評價人才。歸納起來目前常見的評價機(jī)制有兩種：由HR主導(dǎo)評價或由業(yè)務(wù)部門評價。人力資源部作為整個組織的人才管理部門，在內(nèi)部人才評價上與所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門之間往往存在一些表面的矛盾，這些矛盾常常使內(nèi)部人才評價看起來像是不可能完成的任務(wù)。

　　在結(jié)果導(dǎo)向的管理趨勢和功利主義的市場經(jīng)濟(jì)中，對生產(chǎn)要素的衡量是一切高效經(jīng)濟(jì)實體能立足于商業(yè)戰(zhàn)場并取得成功的關(guān)鍵要素。這種衡量過去是土地、資產(chǎn)、技術(shù)、信息，而現(xiàn)在人這一要素，正在變成一個管理者不得不考慮的關(guān)鍵。

　　而其中對人的評價總體可以分為兩類：對外部人才的評價和對內(nèi)部人才的評價。其中外部人才評價的目的僅在于招聘，而內(nèi)部人才評價 的目的卻有選拔、考核以及發(fā)展。

　　內(nèi)部人才評價難以像外部人才評價一樣不用考慮被評價者的情感體驗和時間成本，并且評價結(jié)果所帶來的影響十分巨大，不容有失。人力資源部作為整個組織的人才管理部門，在內(nèi)部人才評價上與所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門之間往往存在一些表面的矛盾，這些矛盾常常使內(nèi)部人才評價看起來像是不可能完成的任務(wù)。

　　而業(yè)務(wù)部門對人才評價的視角往往出于部門業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，而人力資源部不僅僅是為部門評價人才，而更要為了組織去評價人才，讓人才在組織內(nèi)流通;人力資源部常常能掌握一些科學(xué)的測評工具，但越是準(zhǔn)確的工具越是耗時耗力，但業(yè)務(wù)部門最缺乏的就是時間，對效率的考慮更加優(yōu)先;對評估結(jié)果人力資源部更加重視公平公正，關(guān)心是否真的區(qū)分出了有能力的人才，而業(yè)務(wù)部門更容易從工作觀察中形成感知，這對評估結(jié)果也有較大影響。

　　小編認(rèn)為建立人才評價的最佳機(jī)制，核心在于把控兩點因素一個關(guān)鍵：因素一是由HR提供框架、工具、流程、標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)，這是形式;因素二是由業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)參與具體的評估，并對最終人才評價結(jié)果負(fù)責(zé)，這是內(nèi)容。當(dāng)然兩者并不是完全區(qū)分，實際上在討論評價人才時，HR也需要發(fā)表自己的觀點。在設(shè)計框架、工具和流程時，業(yè)務(wù)部門也需要參與其中。這種關(guān)系可以用太極來形容。

　　其一，后備人才的選拔。既可以通過評價中心，也可以通過主觀評價。在詳細(xì)或全面了解候選人之后，讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及其上級(被評價人的隔級上級)參與過程，對結(jié)果進(jìn)行研討和整合，這樣能更加準(zhǔn)確地把握后備人才選拔結(jié)果。在這個過程中，評價工具的評價結(jié)果、人力資源、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及隔級上級四個方面因素的綜合，能減少評價失真的可能性。

　　其二，制定個人發(fā)展計。發(fā)展的前提是對現(xiàn)狀的覺醒與方向的把握。通過讓業(yè)務(wù)管理者參與實施測評，基于測評結(jié)果，結(jié)合自己對下屬長期觀察所形成的綜合判斷，對下屬進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。這種方式一方面提升了上級管理者人才發(fā)展的意識和能力，另一方面讓下屬的發(fā)展更加具有針對性和明確性。

　　其三，應(yīng)用于外部人才評價。人才招聘往往是HR部門的考核指標(biāo)之一，但人才招聘的影響結(jié)果是由業(yè)務(wù)部門來承擔(dān)，因此HR部門同業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)在外部人才評價上也應(yīng)當(dāng)建立這種默契。評價工具所提供的指標(biāo)為業(yè)務(wù)部門管理者在評價員工時提供了考慮問題的指導(dǎo)，多角度(HR、評價工具、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo))的評價同樣也提升了評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。