在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才的重要性得到了社會(huì)的普遍認(rèn)可。政府、企業(yè)、學(xué)校、機(jī)關(guān)都想方設(shè)法地爭(zhēng)奪人才、儲(chǔ)備人才;許多地方政府也制定了各種優(yōu)惠政策以吸引人才、留住人才……一場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)悄然興起。

　　時(shí)代光華認(rèn)為哪些人才最適合自己?jiǎn)挝坏男再|(zhì)?怎樣才能最有效地發(fā)揮人才的作用?諸如此類問題，并非每一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)都清楚，也并非每一個(gè)人事管理干部都明白。在許多人的思想認(rèn)識(shí)上，對(duì)人才的理解和鑒別還存在著問題，反映在人才的招聘選拔和使用上就出現(xiàn)了一味地追求高學(xué)歷、高職稱、洋文憑的傾向，表現(xiàn)出輕里重外，輕土重洋，輕女重男的思想。

　　當(dāng)前人才選拔和使用問題上表現(xiàn)出來的幾種認(rèn)識(shí)誤區(qū)是危害企業(yè)人才質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

　　其一，高學(xué)歷就是高素質(zhì)

　　知識(shí)的多少，特別是知識(shí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣和運(yùn)用知識(shí)的能力并不完全由受教育的程度來決定。個(gè)人的品質(zhì)、個(gè)人的努力程度、個(gè)人的學(xué)習(xí)方法以及個(gè)人所處的生活環(huán)境和對(duì)環(huán)境的態(tài)度都是決定知識(shí)數(shù)量與知識(shí)質(zhì)量的重要因素。

　　高學(xué)歷的人并不都是高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才也并不都是高學(xué)歷的人。因此，我們?cè)谶x拔和使用人才時(shí)，雖然要重視學(xué)歷，但切不可唯學(xué)歷，要全面、客觀、實(shí)際地考察一個(gè)人的才能，而不能簡(jiǎn)單地將學(xué)歷高低與人才級(jí)別等同起來。

　　其二，高職稱代表高水平

　　同一個(gè)學(xué)科中，相同職稱的人也存在著明顯的水平與能力差異。而且，職稱受技術(shù)崗位的限制十分嚴(yán)格，低職稱的人水平與能力均超過高職稱的人也大有人在。所以，在人才選拔與使用上，不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真考察其實(shí)際能力與實(shí)際水平，更要辨明其職稱系列，避免張冠李戴，錯(cuò)用人才。

　　其三，女人才不如男人才強(qiáng)

　　許多工作婦女做得比男人好，有些崗位女性比男性優(yōu)越。事實(shí)表明，從整體上說，不存在女人才不如男人才的現(xiàn)象。作為用人單位關(guān)鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。

　　人才難得，人才可貴，然而正確地選擇人才，合理地使用人才，使人盡其才、才盡其用更加可貴。跳出選拔和使用人才的誤區(qū)，提高人才使用效率，使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用，應(yīng)該是我國所有企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和政府機(jī)關(guān)、人事管理部門以及人才資本運(yùn)營(yíng)部門必須認(rèn)真解決的問題。