留住人才，就是留住企業(yè)的未來(lái)。對(duì)于管理者而言，該怎樣留住人才?

　　看看一個(gè)案例：

　　A公司，某日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來(lái)，公司業(yè)務(wù)一直發(fā)展很好，銷(xiāo)售量逐年上升，每到銷(xiāo)售旺季，公司就會(huì)到人才市場(chǎng)大批招聘銷(xiāo)售人員，一旦到了銷(xiāo)售淡季，公司又會(huì)大量裁減銷(xiāo)售人員。就這件事，A公司銷(xiāo)售經(jīng)理陳先生曾給總經(jīng)理蔣先生提過(guò)幾次意見(jiàn)，而蔣總卻說(shuō)：人才市場(chǎng)中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎?一年四季把他們“養(yǎng)”起來(lái)，這樣做費(fèi)用太大了。不可避免，A公司的銷(xiāo)售人員流動(dòng)很大，包括一些銷(xiāo)售骨干也紛紛跳槽，蔣總對(duì)銷(xiāo)售骨干還是極力挽留，但沒(méi)有效果，他也不以為然，仍照著慣例，派人到人才市場(chǎng)中去招人來(lái)填補(bǔ)空缺。

　　終于出事了，在去年A公司銷(xiāo)售旺季時(shí)，跟隨蔣總多年的陳先生和公司大部分銷(xiāo)售人員集體辭職，致使A公司銷(xiāo)售工作一時(shí)近乎癱瘓。這時(shí)，蔣總才感到問(wèn)題有些嚴(yán)重，因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)上可以招到一般的銷(xiāo)售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才和管理人才。在這種情勢(shì)下，他親自到陳先生家中，開(kāi)出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷(xiāo)售骨干能重回B公司。然而，這不菲的年薪，依然沒(méi)能召回這批曾經(jīng)與他多年浴血奮戰(zhàn)的老部下。

　　直到此時(shí)，蔣總經(jīng)理才有些后悔，為什么以前沒(méi)有下功夫去留住這些人才呢?同時(shí)，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他們?yōu)槭裁匆矔?huì)拒絕，到底靠什么留住人才呢?

　　分析：

　　人才流失不單是A公司，也是許多企業(yè)普遍頭痛的問(wèn)題。而B(niǎo)公司留不住人才，在激勵(lì)、內(nèi)部溝通等機(jī)制上存在許多問(wèn)題，但造成這些問(wèn)題的關(guān)鍵在于對(duì)人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀。去年11月，A公司丟失了一臺(tái)打愈，相關(guān)部門(mén)極為重視，成立了專(zhuān)門(mén)小組去調(diào)查追究。但A公司對(duì)銷(xiāo)售骨干的紛紛跳槽，卻沒(méi)有人去調(diào)查、分析過(guò)其中的原因。A公司的管理是傳統(tǒng)的以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理。這一點(diǎn)，也可以從B公司組織結(jié)構(gòu)中看出，A公司只是在辦公室下設(shè)了一個(gè)人事主管，從事的只是員工的考勤、招聘、檔案管理等簡(jiǎn)單的人事管理。

　　要想留住人才，首先就要樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源觀念。

　　資源觀：現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。國(guó)外許多知名企業(yè)在這方面做得非常成功，摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任就說(shuō)過(guò)：我們的收益大約是所投資的30倍。而B(niǎo)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)卻認(rèn)為人事管理是花錢(qián)而不是賺錢(qián)的事務(wù)，是一種應(yīng)該盡量減少的開(kāi)支，幾年來(lái)，A公司一直是需要人就到市場(chǎng)上去招，幾乎沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)。重視短期投資回報(bào)率，沒(méi)有樹(shù)立長(zhǎng)期人才投資回報(bào)觀，這也正是中國(guó)許多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。

　　戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。

　　在B公司，人事主管無(wú)權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策。去年，A公司收購(gòu)一家生物制藥廠，對(duì)于這項(xiàng)重大決策，人事主管事后才知道。收購(gòu)不久，由于缺乏該項(xiàng)生物技術(shù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，不到幾個(gè)月，該廠就被迫停產(chǎn)�？梢�(jiàn)，這種傳統(tǒng)的人事管理必然造成當(dāng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)揮作用時(shí)，卻得不到人力支持的現(xiàn)象。

　　全局觀：在A公司，包括中國(guó)許多企業(yè)都存在著這樣一種觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部的事。而事實(shí)上，不論是人力資源部，還是其它部門(mén)，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)等，都是通過(guò)各部門(mén)完成的，人力資源部這時(shí)主要起協(xié)調(diào)作用。

　　留住人才要做到：

　　一、堅(jiān)持兩大原則。在人才的選聘上，堅(jiān)持能力與工作相匹配的原則。在人才的配置上，堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理的原則。企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。因?yàn)轫敿饧?jí)的人才往往容易抱怨環(huán)境影響自己能力的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇制約了其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽。相比之下，中等人才沒(méi)有一流人才的傲氣，要求比較容易滿足，重視公司提供的機(jī)會(huì)，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好，企業(yè)招聘中等人才的成本也相對(duì)低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動(dòng)蕩。

　　二、以企業(yè)潛力留住人才。全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說(shuō)：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是，如果高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷(xiāo)，他們會(huì)加入這一公司并留下來(lái)”。沃爾瑪公司留住人才的關(guān)鍵是：確保有才能的雇員取得的成就被承認(rèn)，即提供讓他們脫穎而出的機(jī)會(huì);公司把自己的人力資源哲學(xué)從“得到、留淄培養(yǎng)”雇員改為“留注培養(yǎng)和得到”他們，把重點(diǎn)放在以賦予發(fā)展機(jī)會(huì)去穩(wěn)定和培養(yǎng)公司現(xiàn)有的人才上，而不是簡(jiǎn)單地得到或引進(jìn)人才。

　　三、以領(lǐng)導(dǎo)魅力留住人才。塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽(yù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”，有信譽(yù)，有魅力，會(huì)讓員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景滿懷希望，從而愿意在企業(yè)呆下去。為了做到這一點(diǎn)，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效外，有兩點(diǎn)值得強(qiáng)調(diào)：其一是領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行、行必果的信譽(yù)，以個(gè)人的品德魅力吸引人才。其二是領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立服務(wù)的意識(shí)，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對(duì)所領(lǐng)導(dǎo)的人才盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮他們的聰明才智。

　　四、重視員工的學(xué)習(xí)。通過(guò)教育和培訓(xùn)方式，可以幫助人才及員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，努力使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過(guò)程協(xié)調(diào)一致，溶為一體，減少人才的流失。