人才是企業(yè)之魂，活力之本。在當前信息化、全球經濟一體化、經濟飛速發(fā)展、人才相對短缺的形勢下，民營企業(yè)(以下簡稱“民企”)的競爭核心是人才的競爭，人力資本逐步演變?yōu)槠髽I(yè)第一資本。所以說，人才戰(zhàn)略是民企發(fā)展戰(zhàn)略的核心，企業(yè)的競爭，從根本上說已經演變到對人才的競爭上來。

　　一、民企調整人才戰(zhàn)略迫在眉睫

　　按照往年的常規(guī)，春節(jié)之前的職場都是很穩(wěn)定的，很多人即使想跳槽都會等到春節(jié)后。但是2013年不一樣了：元旦剛過，“離職潮”就提早到來，這讓很多民企的HR措手不及，一位HR不禁感慨：“年終獎也拴不住‘90后’”。

　　不可否認，一些新生代的員工有些浮躁，他們沒有經濟壓力，對薪資和工作環(huán)境要求更高，但其成為“跳槽客”也有企業(yè)方面的原因，新一代求職者是未來企業(yè)高素質人才的源頭，其需求和價值觀是時代變化、職場變化的體現(xiàn)，民企應予以重視。

　　民企人才戰(zhàn)略面臨的挑戰(zhàn)還有如下幾個問題：民企接班人的培養(yǎng)、企業(yè)高管的價值取向、企業(yè)領導人自身的學習等等，這些都是目前民企人才戰(zhàn)略中所面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，一旦解決不好，辛苦創(chuàng)辦的企業(yè)可能就會面臨生死考驗!因此，企業(yè)要適應時代變化，加快人才戰(zhàn)略調整，否則不利于民營企業(yè)長遠發(fā)展。

　　二、民企發(fā)展戰(zhàn)略指引下的人才培養(yǎng)

　　楚漢之中，劉邦打敗項羽的原因之一是他具備把握賞罰分寸的能力，他的下屬中，張良擅長謀劃全局、蕭何善于統(tǒng)馭全局、而韓信具有很強的執(zhí)行能力，他們各自發(fā)揮自身特長，擁有這四種人才的漢軍終能一戰(zhàn)定乾坤。

　　反觀一些民企擁有為數(shù)眾多的“將軍”，老板總是希望他們能文能武，可獨自統(tǒng)領完成整個過程�，F(xiàn)實中，“將軍們”經常把握不住賞罰的分寸，導致民怨不絕于耳;他們常常進行武裝割據(jù)，使企業(yè)內部幫派林立;他們的策略更多關注眼前收益，卻喪失了企業(yè)長遠利益。

　　一個有擴張意愿的企業(yè)，應該積極建立這四種人才的招募培養(yǎng)機制，在此基礎上，再去探討，他們到底是做財務、人力資源，還是生產、銷售等工作。無論是薪資、福利、培訓等等，都必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略下的人才戰(zhàn)略去開展。比如說，企業(yè)要實行區(qū)域擴張戰(zhàn)略，那么在委派人員時要看看缺少哪種人才，如果是缺少“蕭何式”的人才，那就把工資、福利、培訓等偏向于這類人才，以招募到更優(yōu)秀的人才來支持區(qū)域擴張戰(zhàn)略的實施，以此例推。

　　三、民企人才戰(zhàn)略導引下的激勵機制

　　《左傳》曹劌論戰(zhàn)中談到，“小大之獄，必以情”是贏得戰(zhàn)爭的前提之一。同樣，企業(yè)對員工的賞罰分明也是極其重要的，員工激勵是當前民營企業(yè)應該重點研究的議題。有的民企HR認為，“重賞之下，必有勇夫”，認為高薪酬就能擁有人才、留住人才。

　　但民企HR容易忽視的是，薪酬、獎金、辦公環(huán)境、住房都只是保健因素，而不是激勵因素。只有提供員工發(fā)展的機會，才是最佳的激勵因素。所以有些民企為把員工培養(yǎng)成為行業(yè)精英，不惜重金送員工攻讀碩士、MBA、博士學位，確是明智之舉。民企實施項目經理管理制度，也能夠極大調動專業(yè)人士和管理人士的積極性。

　　企業(yè)的激勵因素不僅在于物質鼓勵，還在于精神鼓勵。現(xiàn)在，很多外企十分重視員工的內部溝通，經常通過談話、電子郵件、企業(yè)內刊、座談會等形式，保持與員工的密切溝通。民企也可參照此法進行實踐。

　　四、民營企業(yè)需重視戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

　　一家大型民企負責人力資源部門的副總裁被迫要面對以下難題——在三到五年內，公司將要面臨沒有領導型人才的窘境，情況已經嚴重到公司目前甚至都沒有足夠的領導型人才來發(fā)展業(yè)務。

　　人才問題總是讓企業(yè)頭疼。面對民企用工荒的問題，筆者認為：戰(zhàn)略規(guī)劃方為上策。戰(zhàn)略人力規(guī)劃遠不僅是處理眼前的人才需求，而是著眼于長期的人才需求，這些人將處于企業(yè)關鍵位置，且能支持組織的整體業(yè)務戰(zhàn)略運行。這些人對企業(yè)的意義非同小可。這里面還涉及了對未來人才需求的預測，對內部、外部人才供應的評估，對可能影響到人力供需的各種因素進行檢查。這里的關鍵在于，戰(zhàn)略人力規(guī)劃是幫助企業(yè)決定于何時何地、如何找到合適的人才，特別是如何找到適用于企業(yè)核心位置的人才。

　　有遠見的民企都明白戰(zhàn)略人力規(guī)劃的重要性，也在其中投入了足夠的時間和資源�，F(xiàn)在，許多民企都已經有所行動了。民企努力將戰(zhàn)略人力規(guī)劃與企業(yè)的業(yè)務計劃聯(lián)系在一起。因此，戰(zhàn)略人力規(guī)劃能得到高管層的支持，與組織的整體業(yè)務計劃相契合。它不僅為企業(yè)解決組織層面上的人才問題，也為各個部門解決人才問題。

　　戰(zhàn)略人力規(guī)劃的“終極目標”是顯而易見的：填補關鍵人才的空缺，保證在企業(yè)里，在合適的位置上，在合適的時間里，有合適的人各司其職。在這個競爭越發(fā)激烈、全球化程度越來越高、越來越多元化的人力市場里，民營企業(yè)在人才需求方面的規(guī)劃以及其表現(xiàn)，必定是決定其成功或者失敗的重要因素。

　　五、民營人才戰(zhàn)略變革：形成組織的智慧

　　多少年以來，中國民營企業(yè)就被一個情節(jié)困擾著，那就是進入世界五百強。當聯(lián)想以168億美元的營收位列第499位時，業(yè)界都在思索，為什么最先進入500強的不是海爾或者其他企業(yè)?究竟是什么讓聯(lián)想進入了五百強?聯(lián)想到底強在那里?

　　事實上，聯(lián)想通過革新它的人才戰(zhàn)略，從企業(yè)家智慧時代進入組織智慧時代，建立企業(yè)卓越的團隊機制，才出現(xiàn)在世界五百強榜單上。從這個角度講，聯(lián)想與其他任何企業(yè)一樣，離開了聯(lián)想的團隊，聯(lián)想肯定不會有今天。聯(lián)想的團隊是這樣的：聯(lián)想的CEO是從戴爾過來的，聯(lián)想的高管中，有三分之一來自海外。

　　在組織智慧時代，民營企業(yè)家將不再是企業(yè)的唯一權威標志，團隊將代替明星企業(yè)家，展示一個企業(yè)的組織智慧。所以，我們的民營企業(yè)，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，不斷整合外部人力資源，不斷重塑內部人才基因，從而在企業(yè)的每個戰(zhàn)略階段，都能夠迅速整合有競爭性的團隊，展現(xiàn)出組織的智慧，只有這樣的民營企業(yè)才能夠一路奔跑!

　　民營企業(yè)的形成與發(fā)展，是促進中國經濟高速增長的不可忽略的力量。但民營企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，做大、做強、做長，實施人才戰(zhàn)略管理是必不可少的，這也是創(chuàng)造企業(yè)永續(xù)經營的核心競爭力的重要途徑。