人才管理，這一概念是出現于90年代，企業(yè)應對“人才戰(zhàn)爭”(warfortalent)時不得不選擇的回應措施。通常意義上講，人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的，從而保障公司戰(zhàn)略實施過程中的連續(xù)的人才供應，他幾乎涵蓋了人力資源管理的所有職能：聘用與安置，領導力發(fā)展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留等;同時它也代表了人力資源管理職能的重要轉型，它是一種從戰(zhàn)略高度來看待員工的新方法，一種將流程和系統(tǒng)加以整合的新途徑。

　　企業(yè)進入人才管理階段的一個重要特征就是人才管理成為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，它使得企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中領先競爭對手，利于不敗之地。此時，人才管理不只傳遞組織的未來發(fā)展戰(zhàn)略，同時它也是組織未來戰(zhàn)略中不可缺少的一部分。那么，作為管理者該如何進行人才管理呢?下面總結出企業(yè)人才管理“天龍八部”：

　　1、要有愛惜人才的理念。

　　人才是發(fā)展的基本，21世紀更是人才的世界，人才在各個方面都有舉足輕重的租用，對企業(yè)發(fā)展、技術創(chuàng)新有著積極意義和關鍵作用。古人云：“人才興邦”。凡舉大事者必以人才為本。世界上凡成就大事的領導者都“視才如命”。因為他們懂得擁有人才就擁有一切。古今中外，那些有抱負、有遠見、想成就一番大事業(yè)的領導者，他們的共同點，就是都有愛才之心、求才之望、識才之道、用才之法和容才之量。

　　2、要有求賢若渴的觀念。

　　從商之要，唯在得人。歐洲企業(yè)界如今對賢士的需求絕對非同小“渴”。目前，歐洲特別是歐盟經濟出現了很好的增長態(tài)勢，可日益嚴重的人力不足，尤其是高技術專業(yè)人才的短缺卻成為其經濟增長最大的“絆腳石”。

　　3、要有寬容人才的肚量。

　　“我的身邊有許多比我干得好的人，但我從來不感到受他們威脅。他們可能在某一方面干得比我更好，但我有自信，我能夠控制住局面。他們對我很尊重，并不是因為我能力強，而是因為我能夠包容他們。我覺得我們現在的年輕人不得了，他們前途無量。我們這代人的視野比他們差多了。

　　4、要有舉薦人才的美德。

　　管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

　　5、建立人才培養(yǎng)的機制。

　　改革開放以來，我國人才培養(yǎng)開發(fā)的機制及其政策體系已經形成，但仍存在一些體制機制的障礙。“要使人才培養(yǎng)開發(fā)機制有利于人人能夠成才、人人得到發(fā)展，關鍵在于創(chuàng)新。”教育部教育發(fā)展研究中心主任張力認為，創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)機制，應當堅持面向現代化、面向世界、面向未來，充分發(fā)揮教育在人才培養(yǎng)中的基礎作用。

　　6、要有識別人才的慧眼。

　　在紛繁的人事中，要做到像文王識姜太公、齊桓公識管仲、蕭何月下追韓信那樣選得良將，就必須練就一雙慧眼，用火眼金睛去識別真?zhèn)�。將南郭先生們請出專家津貼的行列，讓艾愛國等諸多實用技術專家施展拳腳。作為組織部門的領導干部就要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢。

　　7、要有駕馭人才的能力。

　　精明的創(chuàng)富者不僅要具有知人善任、人盡其才的能力，還要具備駕馭人心的能力。“天時不如地利，地利不如人和”。“人和”即眾望所歸，人心所向，是成就事業(yè)的根本。明智者都知道，要想成就事業(yè)，就必須獲得與此相關的人的認可獲得他人的支持。

　　8、要有保護人才的魄力。

　　對于人才，領導者不但要有容才之德，還要有護才之魄。這是因為，人才大多有非同一般的真知灼見，甚至某些新穎的觀念可能會被視為“異端邪說”，或是某些行為會被周遭視為“胡作非為”，所以，這些人才可能會遭到一般人排擠，或是與其他人存在某種程度的“對立”。

　　現代企業(yè)管理當中，有人事管理，有人力資源管理，也有人才資源管理，甚至還有稱為人力資本的說法和人力資源管理會計等做法。實際上呢，人才資源的管理是人力資源管理中高端的部分，也就是對于企業(yè)核心人才、關鍵人才和骨干人才的管理，按照二八定律，這在企業(yè)中不到百分之二十的人，將決定企業(yè)百分之八十價值的創(chuàng)造與產出。