首先，向大家介紹一下“馬云眼中的薪酬績(jī)效”：
1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西;
2、給結(jié)果付錢(獎(jiǎng))，給努力鼓掌(勵(lì));
3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力;
4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資;
5、加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求;
6、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。
一、現(xiàn)狀問題：
1、為什么很多企業(yè)花了很多錢做廣告營(yíng)銷，顧客卻不買賬?
2、為什么花了大量的時(shí)間和金錢來開發(fā)客戶，客戶卻還是越來越少?
其實(shí)，在很多時(shí)候，我們?cè)绞峭跺X做廣告、找客戶，越是一種浪費(fèi)，我們的利潤(rùn)為什么越來越低，越來越少?因?yàn)槲覀兊睦速M(fèi)越來越大!
可是，如果不做營(yíng)銷廣告和客戶開發(fā)，我們直接就會(huì)死掉!
繼續(xù)這樣做無效的廣告和客戶開發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去!
二、問題根源：
1、我們中國(guó)大多中小企業(yè)，只靠一條腿走路，過于重視營(yíng)銷，忽視人才培養(yǎng)和激勵(lì);
2、因?yàn)闆]有好的人才，所有沒有好的營(yíng)銷創(chuàng)新模式，只會(huì)模仿他人;
3、為什么沒有好的人才?因?yàn)槠髽I(yè)不重視人才的培育和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。
如何才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力呢?
那么，你一定要一口氣把本文讀完!
因?yàn)椋覍⒃诒疚闹攸c(diǎn)讓大家“認(rèn)識(shí)績(jī)效管理”和“如何做KSF薪酬績(jī)效模式”?
讓薪酬回歸激勵(lì)本質(zhì)，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自發(fā)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力!
認(rèn)識(shí)績(jī)效管理
我想通過三句話來讓大家重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理：
第一句話：管理大師德魯克說：企業(yè)一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最終都是為了績(jī)效!
我們很多企業(yè)，只會(huì)關(guān)注業(yè)績(jī)，認(rèn)為有了業(yè)績(jī)就有了一切，很多管理者也用業(yè)績(jī)來蓋住企業(yè)內(nèi)部的很多問題，當(dāng)業(yè)績(jī)好的時(shí)候，內(nèi)部的問題也不是問題，內(nèi)部的浪費(fèi)也是正常。
但是，一旦市場(chǎng)發(fā)生變化，很多問題就浮出來了，有業(yè)績(jī)，我們可以暫時(shí)的活得不錯(cuò)，但是我們不能走遠(yuǎn)，因?yàn)槭袌?chǎng)不斷地發(fā)生變化，競(jìng)爭(zhēng)也就不斷地發(fā)生改變，這也是為什么中國(guó)企業(yè)只能做大，卻不能做強(qiáng)，只能走好，卻不能走遠(yuǎn)的原因!
績(jī)效是什么?
績(jī)：就是成績(jī)和業(yè)績(jī);
效：就是成效、效益!我們追求的是有成效、效益的成績(jī)和業(yè)績(jī)。
我認(rèn)為績(jī)效就是：人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財(cái)效，6效合為績(jī)效!(注：坪效是臺(tái)灣經(jīng)常拿來計(jì)算商場(chǎng)經(jīng)營(yíng)效益的指標(biāo),指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營(yíng)業(yè)額(營(yíng)業(yè)額÷專柜所占總坪數(shù))。)
而目前很多企業(yè)只追求了財(cái)效，卻沒有做好另外5效，注定不能走遠(yuǎn)!
第二句話：企業(yè)沒有績(jī)效管理，就談不上管理
看看你的企業(yè)有沒有這些問題?
1、管理者都不看內(nèi)部管理報(bào)表?
2、管理者都不愿意做數(shù)據(jù)分析?
3、有制度，卻總是被人情所取代?
4、有目標(biāo)，卻沒有目標(biāo)管理?
5、有考核，卻流于形式?
6、有考評(píng)，卻由上級(jí)主觀決定?
如果沒有做績(jī)效管理，企業(yè)的管理就會(huì)變成以上的現(xiàn)狀，做了績(jī)效管理，我們就會(huì)通過BSC平衡原理，進(jìn)行提取指標(biāo)，員工就會(huì)有方向和方法進(jìn)行開展工作。
向員工要潛能，向企業(yè)要績(jī)效：
因?yàn)榭?jī)效管理，就需要有指標(biāo);
因?yàn)橛兄笜?biāo)，就需要有考核;
因?yàn)橛锌己耍托枰袛?shù)據(jù)支持;
因?yàn)樾枰獢?shù)據(jù)的支持，管理者就會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)注和分析;
因?yàn)楣芾碚哧P(guān)注數(shù)據(jù)，管理就會(huì)相應(yīng)對(duì)進(jìn)行細(xì)化;
有了精細(xì)化管理，才能談得上管理。
企業(yè)一切都是通過人創(chuàng)造出來的，人才就成了企業(yè)最重要的因素，但什么是人才?這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果衡量的，如果沒有進(jìn)行績(jī)效管理的指標(biāo)提取，就沒有辦法衡量員工是否是人才。
人才不是天生的，員工需要的是激勵(lì)，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)力，所以，我們需要通過激勵(lì)來幫助員工成長(zhǎng)，盡量讓每一個(gè)員工都能成長(zhǎng)，都能不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更大更多的價(jià)值。而這一切就需要有績(jī)效管理來實(shí)現(xiàn)的。
中小企業(yè)應(yīng)該用什么樣薪酬績(jī)效模式?
一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績(jī)效工資+提成(分紅)獎(jiǎng)勵(lì)…
這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是：
1)彈性小：固定的部分比重大，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。
2)無法衡量：?jiǎn)T工收入與其價(jià)值不能相對(duì)有效地衡量出來。
3)薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對(duì)等關(guān)系。
二、KPI為什么難做?
1、為做績(jī)效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維
2、KPI與薪酬掛鉤，是一個(gè)錯(cuò)誤的選擇
3、掉進(jìn)KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性
4、缺失利他共贏的價(jià)值觀、績(jī)效文化
三、傳統(tǒng)的績(jī)效考核為什么不成功：
(1)設(shè)置所謂的“績(jī)效工資”，激勵(lì)力度小，員工關(guān)注度不高。
(2)溝通不到位，員工不認(rèn)同指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定。
(3)沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動(dòng)、消極。
(4)績(jī)效與目標(biāo)計(jì)劃管理脫結(jié)，只關(guān)注結(jié)果，而忽視過程。過程不到位，結(jié)果一定不好。
(5)績(jī)效結(jié)果與價(jià)值導(dǎo)向脫結(jié)，考核偏向解決綜合評(píng)價(jià)表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的問題，而價(jià)值導(dǎo)向重點(diǎn)解決如何合理、公平地進(jìn)行利益分配的問題。
(6)考核費(fèi)人費(fèi)力，員工不認(rèn)同，企業(yè)看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。
所以……
中小企業(yè)建議做KSF薪酬績(jī)效模式!