四年危機，企業(yè)更加珍視人才自四年前金融危機以來，使中國的很多產(chǎn)業(yè)和行業(yè)發(fā)展環(huán)境影響發(fā)生了劇烈的變化，經(jīng)營危機逼迫企業(yè)不得不選擇產(chǎn)業(yè)升級和轉型，提升創(chuàng)新水平增強核心競爭力。但核心競爭力的塑造需要依靠更多高學歷高素質的技術和知識人才，在劇烈的規(guī)模擴張帶來的管理困局下，企業(yè)深感缺乏成熟的經(jīng)理人，缺乏一支可以運用現(xiàn)代企業(yè)管理方法將企業(yè)帶上新臺階的經(jīng)理人隊伍。

　　近年來，隨著人力資源成本的不斷攀升，從留不住人到招不到人，企業(yè)用工荒時有發(fā)生，企業(yè)原有的“重事輕人”的管理思想受到了嚴重挑戰(zhàn)。企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理觀念正受到巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)對于人力資源咨詢服務的需求也隨之發(fā)生調整，從粗放式的招人裁人轉為目標性更強的錄用與淘汰，同時更注重對企業(yè)存量人才的精耕細作，磨煉和砥礪人才。如何讓他們在這場風暴中堅持下來，如何用內(nèi)功化解外力的沖擊，企業(yè)更加珍視人才，并寄希望于人才取代技術、渠道和資本，在這一輪度過危機和迎接新一輪發(fā)展中發(fā)揮重要作用。

　　后危機時代，人才測評助力人力資源變革轉型時間進入2012年下半年，我們回顧一下過去四年的人才測評行業(yè)發(fā)生了哪些變化：從2008年全球經(jīng)濟危機開始以來，全球各類人力資源咨詢公司的業(yè)績報表都不太好看，銷售額增速下降甚至負增長，都在尋找新的利潤增長點，而與此同時，以人才測評行業(yè)為代表的新興高端人力資源咨詢服務企業(yè)，業(yè)績一路逆勢上揚，與之相關聯(lián)的人才的評價及后續(xù)的發(fā)展培養(yǎng)業(yè)務需求量增加，并引入了人才管理和戰(zhàn)略性人力資源管理等理念，將hr拉到一個更高的視角俯瞰人力資源管理全局，不再是分隔開的績效薪酬、勞動管理、培訓管理和招聘管理，而是以人為核心的人的能力的全過程開發(fā)和管理。人才測評成為一個單獨的業(yè)務分支在人力資源服務產(chǎn)業(yè)中占據(jù)越來越重要的地位。

　　下一個四年，人才測評行業(yè)面臨劇變回顧過去是為了更好地邁向未來，面對下一個四年，人才測評行業(yè)將面臨更大的變數(shù)和挑戰(zhàn)，從業(yè)務流程、技術、工具和服務角度看，有以下三個趨勢，然而也有三個與之并存的風險和挑戰(zhàn)：

　　趨勢一：測評業(yè)務鏈條從單一環(huán)節(jié)走向全流程，讓企業(yè)徹底進入“以人為本”的人才管理流程。

　　如今，人才管理已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的HR工作者掛在口頭的理念。從測評角度看，測評本身就是一個以人和人的勝任力評價為核心的工作，以前企業(yè)拿測評當做一種工具，想用就用，不想用自己看看也能評價。未來，隨著企業(yè)科學化管理和數(shù)字化管理要求的提高，企業(yè)越來越需要對人才這種重要的資產(chǎn)有科學量化的分析，并以這個分析為基礎開展人才的管理工作。因此，測評業(yè)務也必將跳出當前環(huán)節(jié)，從人才尋找開始，界定更符合企業(yè)當前業(yè)務需要和未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才標準，設定高效的招聘管理流程和候選人才庫。在人才進入企業(yè)的同時開始為每個員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)發(fā)展方案，幫助人才從自己的優(yōu)勢不足出發(fā)，對照企業(yè)的發(fā)展目標一步一步地與企業(yè)共同成長。同時設計以人為本的人力資源管理體系，在人力資源規(guī)劃、績效、薪酬、勞動關系等各個環(huán)節(jié)的設計上與人才特點融合，設計更加個性化地符合企業(yè)本身特點的人才管理體系。從過去一年的實踐看，已經(jīng)有很多企業(yè)開始嘗試與測評公司合作開展基于勝任力的人力資源管理體系的變革，包括梳理前端招聘管理體系，以及搭建后續(xù)的人才發(fā)展體系和優(yōu)化激勵和管理體系，但核心必須是如何基于勝任力的開發(fā)和管理來設計人才管理體系。未來，這種嘗試還將更多，測評業(yè)務將依靠其自身在人才勝任力的評價和發(fā)展方面的優(yōu)勢，逐步向人才管理的全流程滲透，最終幫助企業(yè)徹底改變以事為主的人力資源管理體系，進入“以人為本”的人才管理流程。

　　挑戰(zhàn)：現(xiàn)在很多企業(yè)誤以為人才管理就是一套軟件或者一個平臺，熱衷于追逐一些先進的概念和IT平臺，而忽略了人才管理的本質。由于認識的誤區(qū)會將人力資源工作硬性搬上一個IT平臺，將那些短期內(nèi)無法實現(xiàn)IT化的企業(yè)放在對立面，從而阻礙了企業(yè)人才管理理念的普及與發(fā)展。因此，人才測評行業(yè)要繼續(xù)發(fā)展，應該聚焦于如何讓測評與前后流程對接而非生硬地將所有流程搬上電腦。

　　趨勢二：本土測評技術的研究成果開始凸顯價值，讓中國企業(yè)能從測評報告中讀出更多東西。

　　從技術層面看，最早的測評技術包括心理測驗技術、情景模擬技術和調查技術都來自于西方，與技術相配套的測評方法和工具也多來自西方，很多中國企業(yè)無法接受或者覺得不適合自己企業(yè)。過去的幾年，以技術見長的測評公司將其本土化的測評技術研究成果轉化為產(chǎn)品推向市場，贏得了很多好評。在基于中國人特點的心理測量和分析工具研究方面，包括諾姆四達的LPI和NOPI，六大基礎工作能力測驗，基于行為的360度行為反饋測評技術，基于工作分析的情境面試等研究已經(jīng)走在了國際前列。這些測評技術的研究的共同方向，是針對中國社會和中國企業(yè)的內(nèi)環(huán)境特點，設置更具中國特色的情境，同時研究中國人對于測評工具反應的特點，改進測評方式和方法，讓候選人更真實地表現(xiàn)自己。另一方面，基于測評報告解讀的研究，也在朝著如何進一步將人才的能力素質特征與實際的工作表現(xiàn)對照的方向發(fā)展。如基于關鍵績效行為的KBI測量工具，基于人與組織匹配的組織氛圍傾向測量工具，這將讓hr從面對枯燥的能力素質分數(shù)和描述轉為面對未來績效表現(xiàn)的預測，在提高報告可讀性的同時，也在提升hr個人對于業(yè)務的熟悉程度。

　　挑戰(zhàn)：任何一項技術革新都需要有大量的實踐和科學理論的支持。隨著人才測評行業(yè)的熱度提升，進入這個行業(yè)的企業(yè)技術水平參差不齊，測評工具的噱頭越來越多，企業(yè)無法辨識，很多是換湯不換藥，甚至是照搬照抄，如何形成一套測評技術的標準體系將成為測評行業(yè)發(fā)展的重要關節(jié)。

　　趨勢三：測評將進入基于數(shù)據(jù)庫的積累和開發(fā)應用時代，讓企業(yè)能選擇一種更適合自己的人才管理模式。

　　咨詢行業(yè)過去的發(fā)展歷史證明，老牌的咨詢公司可以發(fā)展百年，絕不是因為不斷地發(fā)明新的咨詢技術，而是將其過去的咨詢成果和數(shù)據(jù)進行深入挖掘和分析后，得出可以指導更多企業(yè)發(fā)展的模式、規(guī)律和經(jīng)驗。中國的測評行業(yè)經(jīng)歷了過去十年的創(chuàng)業(yè)期發(fā)展，也積累了一定的中國企業(yè)人才的數(shù)據(jù)樣本。在未來的四年，一批擁有大量測試數(shù)據(jù)和研究數(shù)據(jù)的測評公司，將在測評數(shù)據(jù)分析領域有所作為，將依據(jù)數(shù)據(jù)的分析和挖掘提出更多適合中國企業(yè)的人才管理模式，讓hr在更多領域受益。目前諾姆四達研究院正在開展的基于勝任力的情境建模理論，其目標就是基于對人的勝任力測評數(shù)據(jù)庫的分析，反過來研究企業(yè)在不同的戰(zhàn)略環(huán)境、組織結構、人員隊伍特點和商業(yè)環(huán)境下，將出現(xiàn)哪些典型的人才問題，以及這些人才問題的典型的解決模式和方法。就像你可以選擇海爾模式還是華為模式來經(jīng)營企業(yè)一樣，未來企業(yè)將可以選擇一種更適合自己的模式來開展人才管理。