市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是有規(guī)律可循的，真正的智慧者并不是能夠創(chuàng)造規(guī)律或者改變規(guī)律，而是善于審時(shí)度勢(shì)把握規(guī)律，踩著規(guī)律的節(jié)拍走，比別人快半步。無論是世界著名的跨國(guó)公司，還是國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)成功的各類企業(yè)，無不證明了這個(gè)道理。盡管網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，已經(jīng)把我們帶進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的思維方法和工作模式也已發(fā)生了很大變化，但是“沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法，只有放之四海而皆準(zhǔn)的原理”，事物內(nèi)在的基本規(guī)律是永遠(yuǎn)不會(huì)改變的。
那么，面對(duì)WTO之后全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)和日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境，國(guó)內(nèi)企業(yè)怎樣才能增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在強(qiáng)手如林的市場(chǎng)上永立于不敗之地呢?其中最本質(zhì)的客觀規(guī)律又在哪里呢?
一、 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最終是人才智力的競(jìng)爭(zhēng)
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在淺層次上看是產(chǎn)品的價(jià)格之爭(zhēng)、質(zhì)量之爭(zhēng)和客戶服務(wù)之爭(zhēng)，在中間層次上看是品牌信譽(yù)之爭(zhēng)、創(chuàng)新能力之爭(zhēng)和企業(yè)文化之爭(zhēng)，但從深層次上看則是人才智力之爭(zhēng)，是人力資源的綜合能力之爭(zhēng)。因?yàn)槿耸巧a(chǎn)力中最為活躍的因素，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一切社會(huì)財(cái)富都是人的智慧轉(zhuǎn)化的結(jié)果，是人力資源價(jià)值在商品上的凝聚和物化，沒有人力資源，一切都無從談起。
分析企業(yè)的運(yùn)作流程我們看到，企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際上是各類資源價(jià)值轉(zhuǎn)移和增值的過程。資源分為物質(zhì)資源、資金資源、無形資源和人力資源，企業(yè)以產(chǎn)品為載體，通過信息流、物流和現(xiàn)金流，完成技術(shù)的研發(fā)、產(chǎn)品的制造和商品的銷售全過程，實(shí)現(xiàn)各類資源的價(jià)值轉(zhuǎn)移和增值。在這個(gè)過程中，理想的狀態(tài)是以最少的人力、物力和財(cái)力的投入，獲取市場(chǎng)最大價(jià)值的回報(bào)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期或者壟斷經(jīng)營(yíng)的環(huán)境下，由于外力作用導(dǎo)致市場(chǎng)失去了價(jià)值規(guī)律的自發(fā)調(diào)節(jié)，無需競(jìng)爭(zhēng)即可實(shí)現(xiàn)。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，尤其是WTO之后全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，競(jìng)爭(zhēng)無時(shí)不有，無處不在，企業(yè)在無依賴的獨(dú)立狀態(tài)下，只能以市場(chǎng)為導(dǎo)向從自身內(nèi)部尋找投入與產(chǎn)出的最佳解決方案。一般都是通過降低生產(chǎn)成本，提高品牌知名度和技術(shù)的不斷創(chuàng)新等方面，來提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，當(dāng)參與競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)都達(dá)到了一定的高度時(shí)，則競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)邁上了一個(gè)新臺(tái)階，也就是從物質(zhì)形態(tài)的淺層次競(jìng)爭(zhēng)上升到品牌和文化之爭(zhēng)，最終體現(xiàn)為人才智力的競(jìng)爭(zhēng)。
二、 提高HRM專業(yè)化水平是增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的管理水平也在不斷提高，從人事管理到人力資源管理(HRM，Human Resource Management)，體現(xiàn)出企業(yè)人才價(jià)值觀念的根本轉(zhuǎn)變，即由過去以事為中心把人當(dāng)成本，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行�，把人才看成企業(yè)最重要的資源，這是一個(gè)很大的進(jìn)步。但遺憾的是，也有不少企業(yè)并未真正理解HRM(人力資源管理)的根本意義，只是給人事部門換了塊招牌而已，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，這樣的企業(yè)是很難回避被淘汰的命運(yùn)的。那么，怎樣才能提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使自己在硝煙彌漫的商戰(zhàn)中成為贏家呢?
提高HRM(人力資源管理)專業(yè)化水平是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。不僅在觀念上要變“人事管理”為“人力資源管理”，而且要在操作上真正建立起一套規(guī)范、完善的人力資源開發(fā)與管理體系，建立人才引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、晉升和辭退等良性流動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)成為各類人才施展才華的大舞臺(tái)，形成優(yōu)秀人才“進(jìn)得來、留得住、用得好”的良好格局，把企業(yè)建成一個(gè)各類人才有機(jī)組合的“利益共同體，情感共同體，事業(yè)共同體”。“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”，有了這樣的內(nèi)部機(jī)制，在人力資源市場(chǎng)化自由配置的今天，你的企業(yè)就會(huì)成為優(yōu)秀人才向往的地方，就能實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，你的企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等方面就必然擁有優(yōu)勢(shì)，從而形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是企業(yè)在殘酷無情的商戰(zhàn)中永立于不敗之地的最大奧秘。
三、 怎樣建立專業(yè)化的人力資源管理體系
怎樣才能在企業(yè)建立一套專業(yè)化的人力資源管理體系呢?可從以下幾點(diǎn)入手：
1、 從企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做起，更新人才觀念
一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)家庭，企業(yè)的老板就是家長(zhǎng)，員工就是家庭成員。企業(yè)是老板的物化，老板是企業(yè)的人格化，所以人們常說：“有什么樣的老板，就有什么樣的企業(yè)”。因此我們要改變一個(gè)企業(yè)的觀念，自然要從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)做起。要使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)真正認(rèn)識(shí)到，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源在企業(yè)價(jià)值鏈中的核心地位，只有建立起完善、規(guī)范的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，才能真正形成自身獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。
2、 參與專業(yè)化訓(xùn)練，培養(yǎng)關(guān)鍵崗位的內(nèi)部人才
大量調(diào)查顯示，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)并非不重視人才，他們清楚：人是企業(yè)的主體，企業(yè)管理的根本是對(duì)人的管理，沒有一流的人才便沒有一流的企業(yè)等等道理。但是，在理論上提高了認(rèn)識(shí)，并不等于在操作上找到了切實(shí)可行的方法。有時(shí)因?yàn)椴僦^急，沒認(rèn)真調(diào)研、量身訂做一套適合本企業(yè)的方法，而只是簡(jiǎn)單模仿其它企業(yè)的模式，因而達(dá)不到真正的效果，反倒產(chǎn)生不好的負(fù)面影響。
任何企業(yè)都有自身獨(dú)特的精神理念和管理氛圍，那是多年的實(shí)踐凝聚而成的企業(yè)文化，由此形成的思維定勢(shì)、工作習(xí)慣等，都不是一朝一夕能夠改變的。因此大刀闊斧、暴風(fēng)驟雨般的企業(yè)變革運(yùn)動(dòng)，很難能讓企業(yè)員工接受和達(dá)到應(yīng)有的效果。所以，企業(yè)要建立規(guī)范的人力資源管理體系，必須結(jié)合自身實(shí)際。從以往的經(jīng)驗(yàn)看，從局部入手循序漸進(jìn)開展工作是比較好的操作方法�？商暨x關(guān)鍵崗位的管理干部，參加相關(guān)機(jī)構(gòu)的專業(yè)化培訓(xùn)，首先提升人力資源部工作人員的專業(yè)素質(zhì)和能力，通過關(guān)鍵崗位的工作人員帶動(dòng)內(nèi)部員工思想觀念的逐步改變，并在工作中進(jìn)行嘗試，在局部工作中簡(jiǎn)化應(yīng)用專業(yè)方法。例如招聘工作，許多企業(yè)沒有人才發(fā)展規(guī)劃，往往是急需用人時(shí)匆匆組織招聘，這時(shí)的目標(biāo)就是一定要招到人，于是多通知幾個(gè)應(yīng)聘者，簡(jiǎn)單面試一下，瘸子里面挑將軍，馬上通知上班了。這顯然不是專業(yè)化的人力資源部門的工作模式，但你也無法一下子按照專業(yè)的做法開展工作，因?yàn)榻ㄔO(shè)人力資源管理體系是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是短期內(nèi)能夠做好的。怎么辦呢?可以在面試的過程中適當(dāng)增加專業(yè)化的內(nèi)容，比如面試工作按規(guī)范的流程進(jìn)行，組織一些人才測(cè)評(píng)考試，更為詳盡地了解應(yīng)聘者的全方位狀況等，這雖然還不是系統(tǒng)地、全方位地規(guī)范化改革，但比較實(shí)用和具有可操作性，其他非人事部門的管理人員也容易配合。