對于離職人員的態(tài)度，一般公司都是相對冷漠的。顯然，對于公司來說，離職是對公司的一種損失，畢竟公司是花費了大量的人力物力來對其進行培訓的，因此，面對這種損失，一般公司的做法都是置之不理，對于離職人員并沒有采取任何的動作。因此，如何變廢為寶，合理利用離職人員這種特殊資源可能會成為公司更好發(fā)展的關鍵。

　　對于離職的員工，某科技公司采取的態(tài)度是人走茶不涼，與員工保持“終生交往”，使離職員工“流而不失”。離職員工仍被看作公司的人力資源，公司會對這部分特殊的人力資源實施高效管理。這種管理制度不僅使離職員工向公司傳遞了市場信息，提供合作機會，介紹現(xiàn)供職機構的經(jīng)驗教訓，幫助公司改進工作;而且他們在新崗位上的出色表現(xiàn)，折射出公司企業(yè)文化的光彩。

　　為了和離職員工保持密切的聯(lián)系，確保其“流而不失”，有效的人力資源管理從員工決定離職的那一刻起就開始。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發(fā)現(xiàn)不適應提出要走的新員工，在他們提出離開時，一般都會得到公司挽留，但同時他們的選擇也會得到尊重。公司規(guī)定在每個員工離職前必須做一次面談，提出自己對公司的看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問題，公司會充分重視，并努力去改善。值得一提的是，公司還十分關心他們今后的發(fā)展和去向，甚至會幫助他們尋找一些更適合的單位。從另一個角度講，離開公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。

　　公司的人力資源部就有這樣的一個新職位叫“舊雇員關系主管”。這個主管的工作，就是特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結婚生子之類的細節(jié)。一旦發(fā)生變化，公司會在24小時內(nèi)對檔案做出更改。只在是曾在公司效力的前雇員，都會定期收到內(nèi)部通訊，并被邀請參加公司的聚會活動。

　　公司還摒棄了“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳糟的優(yōu)秀人才重返公司效力。“有的人認為如果讓那些所謂的叛徒回來，或者還與他們保持長期的交往，無法面對留下來的那些人。而經(jīng)驗告訴我，事實恰恰相反，這么做是對現(xiàn)有人員最大的尊重，讓他們感覺到溫暖和信任。而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的樹立有著深刻的影響。”公司人力資源部部長強調了這一觀點。同時指出：聘用“回頭好馬”既可以降低公司成本，又有利于提高員工忠誠度。

　　對于備受人才流失困擾的企業(yè)來說，管理者往往殫精竭慮甚至不擇手段以求留住優(yōu)秀的員工。而該公司面對日益激烈的商業(yè)競爭，摒棄了“終生員工”的概念，更愿意和員工保持“終生交往”，以嶄新的態(tài)度來看待人才流失和留住的問題，他們不但不竭力阻止優(yōu)秀人才走出公司的大門，甚至還“鼓勵”人才的離開。

　　鼓勵人才流動的機制非但沒有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。對于其中的奧妙，公司劉總一語道破天機：“公司培養(yǎng)出去的科技人員對企業(yè)有一種感情情結，這種感情情結會使他們留下終生不褪的心里烙印，他們會以各種方式報效公司。”

　　【案例點評】

　　在經(jīng)濟快速發(fā)展的21世紀，知識經(jīng)濟已經(jīng)逐漸成為主導者，這也意味者人的重要性開始進一步凸顯。而往往很多企業(yè)都會走進這樣的一個誤區(qū)，或者說這些企業(yè)對于離職人員的處理是空白的，這就導致了這些公司對離職的人員的態(tài)度是相當冷漠的，而這種冷漠往往又會影響到在職人員，從而影響到公司的績效以及其進一步的發(fā)展。

　　造成這種困境的原因是一般的公司對于員工為什么離職并沒有太多的關注，到底是工作不上手而被淘汰了還是人才外流?這是培訓還是招聘的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題?是激勵不到位還是晉升空間有限?而這家企業(yè)恰恰注意到了這點，對于員工離職有一定的研究，并以溫情取代冷漠，無論是對于在職員工還是離職人員都極力打造一個“家”的感覺。其實，對于離職人員的檔案構建與適時聯(lián)系其實都是在為本公司的發(fā)展謀前程。員工在勝任崗位之前都是企業(yè)的成本，因此“好馬回頭”正是減少了磨合的成本。而這就無形中增加了公司的人力資源的投資回報。由此可見，優(yōu)秀與創(chuàng)新的人力資源制度對于一家公司來說的重要性，同時，溫情的公司氛圍往往會更易于留住人才。

　　來源: 世界經(jīng)理人網(wǎng)