惠普：剝離技巧的面試
中國惠普有限公司人力資源部總經(jīng)理 張國維
面試是找工作一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)征者能否成功被錄取，面試起著決定性的影響，因此很多求職者往往會(huì)花很多的心思學(xué)習(xí)怎么提高自己的面試技巧，甚至參加有關(guān)面試技巧的指導(dǎo)和培訓(xùn)，但是這種技巧又能為求職者贏得多大機(jī)會(huì)呢?我們認(rèn)為，面試和被面試的過程實(shí)際上是一種剝離的過程，就是把很多的技巧剝離掉，最后看到應(yīng)聘者真實(shí)的情況，比如應(yīng)聘者的技術(shù)、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等方面真實(shí)的情況和現(xiàn)在的狀態(tài)，然后考察應(yīng)聘者的潛力是不是適合公司的需求，如果有太多的技巧和包裝的話，反而會(huì)延長面試的時(shí)間。
如果說有一些所謂的技巧，那就是應(yīng)聘者應(yīng)該知道一些面試的常識(shí)，比如要準(zhǔn)時(shí)、著裝正式，事先了解公司的基本狀況等等，這樣做會(huì)讓招聘的人感覺到求職者對(duì)這個(gè)工作機(jī)會(huì)的重視。但是，有的面試技巧指導(dǎo)具體到教求職者如何回答問題，怎么樣回答問題最好，這實(shí)際上是一種誤導(dǎo)，因?yàn)槭聦?shí)上沒有所謂最好的答案，一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理，完全能夠從應(yīng)聘者的回答中判斷出所說是不是真實(shí)。有意思的是，那些面試技巧的培訓(xùn)往往是兩方面的，顧問公司一方面會(huì)培訓(xùn)被面試者如何去偽裝，另一方面也會(huì)培訓(xùn)面試者如何去識(shí)破偽裝。
我們的建議是：面試時(shí)最應(yīng)該注意的不是技巧而是誠實(shí)，坦率地表述你的情況是最佳的方式，也許你的一些回答會(huì)暴露出你的一些不足，但是你的誠實(shí)會(huì)給你加很多分。
對(duì)話
記者：在面試的時(shí)候，你們通常問哪些問題?通過這些問題，想了解應(yīng)聘者哪方面的情況?
張國維：不同的崗位問題的側(cè)重不同。比如對(duì)于中層管理人員來講正常的面試會(huì)從三個(gè)方面提出問題。第一是技術(shù)層面，了解應(yīng)聘者在某一個(gè)領(lǐng)域技術(shù)方面的認(rèn)知程度;第二是在人員管理或者領(lǐng)導(dǎo)力方面;第三個(gè)方面是在談話的過程中了解應(yīng)聘者的個(gè)性尤其是他在團(tuán)隊(duì)工作方面的能力，最后還要考慮到他的誠實(shí)度。
舉個(gè)例子，比如在考核員工實(shí)際經(jīng)驗(yàn)方面，通常問的具體問題是：你是知道這件事情還是做過這件事情?還是熟練地應(yīng)用而且還有創(chuàng)新和改革的能力?通常有沒有這樣的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)在交談過程中就可以知道，當(dāng)然不是所處階段最高就是最好，而是這個(gè)職位需要哪個(gè)階段。
另一個(gè)角度，還要看價(jià)值觀以及商業(yè)準(zhǔn)則方面，就是應(yīng)聘者必須遵守惠普很多全球的商業(yè)行為的準(zhǔn)則，這種準(zhǔn)則一方面在于對(duì)員工的教育，一方面還要看應(yīng)聘者的價(jià)值觀和公司的價(jià)值觀取向是否一致。在候選人條件相同的時(shí)候，惠普對(duì)價(jià)值觀取向一致的人比較看重。
記者：貴公司在選擇人才的時(shí)候?qū)τ谇舐氄叩奶垲l率怎么看?
張國維：我想應(yīng)該從幾個(gè)方面來看。一是看人才流動(dòng)的大環(huán)境，1996年到2000年是人才流動(dòng)比較高的階段，現(xiàn)在是慢慢趨向成熟的時(shí)候;第二我們會(huì)看應(yīng)聘者每次調(diào)整工作主要的原因是什么，是不是我們認(rèn)為合理的一種方式，無論是個(gè)人的職業(yè)發(fā)展原因、家庭的原因，還是原來的公司發(fā)生了什么變化或者是上下級(jí)關(guān)系，因?yàn)槊總�(gè)人調(diào)整工作無外乎這幾個(gè)原因，我們認(rèn)為這都是一種正常的狀態(tài)，不正常的就是這個(gè)人被開除了或者別的什么。實(shí)際上就是說任何一件事情我們覺得都有兩種可能，一個(gè)是困難，怎么樣去克服解決，還有一種是事實(shí)，忍受或者選擇離開。我們不希望應(yīng)聘者把一些可以解決的困難作為借口，當(dāng)然也不排除有些情況是不能或者說不愿接受的，所以選擇離開。如果說應(yīng)聘者在品德和商業(yè)道德方面有問題，我們公司是不會(huì)做任何的讓步，其他的問題我們都會(huì)針對(duì)不同的情況客觀分析判斷。
記者：在招聘一個(gè)管理人員的時(shí)候是不是很看重他的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)?
張國維：可能像惠普這樣的企業(yè)所處的行業(yè)本身已經(jīng)有多重的含義了，因?yàn)檫@是一個(gè)變革的行業(yè)，所謂的行業(yè)概念已經(jīng)不是很清楚了。與其說注重他的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我們可能更強(qiáng)調(diào)在有某種行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。因?yàn)楣镜倪\(yùn)營模式可能會(huì)發(fā)生變化，你可能要去面對(duì)的客戶也在發(fā)生變化，有些時(shí)候經(jīng)驗(yàn)是非常好的，但可能有的時(shí)候不去學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)就會(huì)變成障礙。
記者：求職者應(yīng)該怎么來談薪酬問題，能不能給一些指導(dǎo)?
張國維：在談確切的薪酬之前，首先自己要先明白為什么要接受這個(gè)工作、為什么加入這樣的公司，如果你的答案是薪酬，我想問不問都沒有什么用，因?yàn)槿绻е@樣的態(tài)度加入公司很顯然對(duì)雙方都不會(huì)有一個(gè)很好的結(jié)果。如果你能確認(rèn)薪酬之外還更看重什么，可能就能夠更理性的去看待薪酬的問題。
首先惠普的工資結(jié)構(gòu)是非常有競爭性的，但是有競爭性和能不能滿足應(yīng)聘者的期望是兩個(gè)概念。公司通常按照公司的薪酬結(jié)構(gòu)來走，因?yàn)檫@里面沒有一個(gè)一對(duì)一對(duì)的關(guān)系，公司考慮的是一個(gè)整體，不可能要得高就高，要得低就低。但這并不是意味著說所有的人都有同樣的工資，因?yàn)槊總�(gè)人背景、能力、潛力是不一樣的。
應(yīng)聘者要對(duì)自己的薪酬有一個(gè)理性的分析，可以考慮在換工作之前找到相同行業(yè)的有經(jīng)驗(yàn)的人做一些咨詢，幫助自己做客觀的全面的分析。
愛立信的能力模型
愛立信(中國)人力資源經(jīng)理 姜蓮華
愛立信的人才觀基本可以從五個(gè)方面描述，一、員工行為規(guī)范一定要與企業(yè)價(jià)值觀相匹配，言行一致;二、要有客戶服務(wù)意識(shí)，把客戶的需求負(fù)責(zé)到底;三、員工本身有積極主動(dòng)性，把自己的發(fā)展與公司業(yè)務(wù)相結(jié)合，而且能不斷創(chuàng)新;四、自尊自強(qiáng)，勇于承擔(dān)工作職責(zé)，自己有清楚的工作目標(biāo);五、作為經(jīng)理要支持員工的創(chuàng)新和發(fā)展。
我們招聘所有人員都采用愛立信統(tǒng)一的能力模型(competence model)，包括三個(gè)方面：專業(yè)技能(professional competence)、業(yè)務(wù)能力?business competence 、人際技能?human competence 。專業(yè)技能是指與職位相關(guān)的，能為內(nèi)部同事和外部客戶提供相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)的專業(yè)技能;業(yè)務(wù)能力主要是看他對(duì)愛立信的業(yè)務(wù)運(yùn)作、業(yè)務(wù)目標(biāo)、競爭對(duì)手以及綜合的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的透徹理解、分析能力;人際能力則是對(duì)與公司內(nèi)部/外部的人際溝通與交往。我們對(duì)人才的選拔主要基于這個(gè)模型，這三方面能力是我們?cè)谶x拔中最看重的，其他資歷、教育背景、我們會(huì)作參考，但相對(duì)次要一些。