6.選人上的“短視”誤區(qū)：在人才引進(jìn)方面缺少長遠(yuǎn)眼光，僅僅滿足于眼前需要。缺少有效的“人才代謝”機(jī)制。
“授權(quán)”與“監(jiān)督”的失衡：
1.“信息不對稱”：信息不對稱是指“管理”本身具有的局限。即使是設(shè)計(jì)近乎完美的管理方案，也只能一定程度上起到對員工行為的監(jiān)督和激勵(lì)�，F(xiàn)實(shí)情況是，很多企業(yè)管理水平不高，管理制度不完善，漏洞和空子很多，對于“權(quán)力”缺少有效的“監(jiān)督”機(jī)制。
2.“企業(yè)政治”誤區(qū)：許多領(lǐng)導(dǎo)者偏好“權(quán)力平衡”。過渡依賴“權(quán)利平衡”會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部許多不必要的矛盾和沖突，致使工作效率低下，降低組織凝聚力，也不利于形成具有高效執(zhí)行力的企業(yè)文化。
“用人在于識(shí)人”，用好人的前提是選好人，斬?cái)嗥髽I(yè)“用人不當(dāng)”根源的關(guān)鍵在于能夠科學(xué)和正確地“選”人。
做好人才評(píng)價(jià)
企業(yè)要找到自己需要的人才，做好人才的評(píng)價(jià)是第一步。那么，評(píng)價(jià)什么呢?答案只有一個(gè)——“能力素質(zhì)”。“能力素質(zhì)”也有人稱“勝任力”或“能力”，專指和參照效標(biāo)，即有效的績效結(jié)果，有著因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征，指能夠?qū)⒛骋还ぷ鳎蚪M織、文化中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。
借鑒美國已故著名心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授McClelland的提法，“能力素質(zhì)”至少應(yīng)該包括如下內(nèi)容：知識(shí)、技能(Skill)、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。不同層次的素質(zhì)在個(gè)體身上的表現(xiàn)形式是不同的�？梢园�“能力素質(zhì)”形象地比喻成為漂浮在洋面上的冰山，“知識(shí)”和“技能”是屬于裸露在外的表層部分的素質(zhì);而“價(jià)值觀”、“自我概念”、“特質(zhì)”和“動(dòng)機(jī)”部分是屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)。
通常把不能區(qū)分“業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者”與“業(yè)績表現(xiàn)一般者”的“知識(shí)”和“技能”部分，稱為“基準(zhǔn)性能力素質(zhì)”;而把能夠區(qū)別業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異者與業(yè)績表現(xiàn)一般者的“自我概念”、“特質(zhì)”和“動(dòng)機(jī)”等部分稱為“鑒別性能力素質(zhì)”。
“能力素質(zhì)”是直接與一個(gè)人的工作績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系的，因而是預(yù)測個(gè)體的工作績效最為有效的指標(biāo)體系，也是選人用人必須要考察的內(nèi)容。從上面的“冰山”模型與“行為動(dòng)力系統(tǒng)”圖可以看出：影響一個(gè)人行為的最為穩(wěn)定、持久和無需刻意追求的基本動(dòng)力來自“冰山”底層的那些素質(zhì)要素，因此在選人用人過程中，應(yīng)該把考察的重點(diǎn)放在對于人格類型、動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)、潛質(zhì)等要素上面。
運(yùn)用科學(xué)的人才選拔模式
企業(yè)首先要明確自己的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，從而能夠明確企業(yè)需要具有什么樣內(nèi)在素質(zhì)的人。同時(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部建立起基于“能力素質(zhì)”的各類職位的用人標(biāo)準(zhǔn)體系，即“能力素質(zhì)模型”。
“復(fù)合漏斗模型”是一種實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)選拔人才的有效的技術(shù)操作模式，這種操作模式是基于企業(yè)文化和企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)所進(jìn)行的對于“能力素質(zhì)(competency)”的“整合性評(píng)估”，是企業(yè)人員選拔過程中最有效、最簡捷和最實(shí)用的技術(shù)操作模式。
如下圖“人員選拔復(fù)合漏斗模型”所示，對于復(fù)雜的能力素質(zhì)系統(tǒng)的評(píng)估可以簡單地分成四個(gè)層次和類別進(jìn)行：
人員選拔“復(fù)合漏斗”模型
四個(gè)層次的過濾網(wǎng)，從邏輯關(guān)系上來說是有先后和層次的。
1.“知識(shí)技能過濾層”：是漏斗最上邊的一層過濾網(wǎng)，也是相對最為簡單的一層。一般在人才招聘和選拔過程中都是作為考察的第一步。企業(yè)可以建立自己的試題庫，分門別類，針對不同職位要求及時(shí)更新維護(hù)，方便使用。
2.“行為能力過濾層”：是漏斗的第二個(gè)層次的過濾網(wǎng)，主要包括對于過去有效工作行為和行為表現(xiàn)水平的考察。“行為能力過濾層”考察的重點(diǎn)就是被考察者是否具備做好目標(biāo)職位工作的能力，即考察的重點(diǎn)在于是否“做的了”和“做的好”。在操作中，一般采取基于“行為事件訪談技術(shù)”和“STAR”技術(shù)的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)。在訪談過程中，一般采用STAR標(biāo)準(zhǔn)：即情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng)(Action)和結(jié)果(Result)四個(gè)要素必備的技術(shù)模式進(jìn)行訪談和追問。相關(guān)研究證明行為事件訪談技術(shù)評(píng)價(jià)方法具有較好的評(píng)分者一致性信度，概化系數(shù)達(dá)到了較高水平，并具有較好的區(qū)分效度。特別是在企業(yè)建立了自己的能力素質(zhì)模型之后，“行為能力過濾”的針對性、結(jié)構(gòu)性、標(biāo)準(zhǔn)性和有效性將大大加強(qiáng)。
3.“人格潛能過濾層”：這是漏斗的第三層過濾網(wǎng)，主要是對于人格類型、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)等的評(píng)價(jià)，這一步篩選的目的在于實(shí)現(xiàn)人員個(gè)性和職位的最佳匹配。這是決定用人成功最為關(guān)鍵的一步，因?yàn)閺拈L遠(yuǎn)來看是“個(gè)性決定成功”。如下圖所示，關(guān)于銷售類人員的基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與工作績效關(guān)系的研究顯示：成功的銷售人員的三大基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)，即成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)和影響動(dòng)機(jī)，其結(jié)構(gòu)一般是“V型”結(jié)構(gòu)，且“V型”結(jié)構(gòu)的深度與業(yè)績成正比;而業(yè)績一般的銷售人員的三大基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)一般是呈倒“V型”結(jié)構(gòu)，且倒“V型”結(jié)構(gòu)的深度與業(yè)績成反比。人格潛能對于個(gè)人行為的影響往往是潛移默化的或者說是無意識(shí)的，但是其影響是始終存在的。一批人，每個(gè)人都完全具備做好某項(xiàng)工作必須的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為能力，由于個(gè)人深層次人格類型特質(zhì)的不同最終往往會(huì)有不同的發(fā)展結(jié)果，有的人成功了，而有的人卻沒有成功。這就是“性格決定命運(yùn)”的秘密。
對于人格潛能的評(píng)估，可以采取心理和人格測量技術(shù)組合進(jìn)行，這一步“過濾”成功的關(guān)鍵在于選擇有效的測量技術(shù)以及有效的工具組合。在企業(yè)管理中應(yīng)用較好的心理和人格測量技術(shù)工具如：DISC管理人格測量、基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)測量、MBTI量表、情商測量、團(tuán)隊(duì)角色測量、心理投射技術(shù)以及各種潛能素質(zhì)的情景模擬測量技術(shù)等等。除了采取心理測量技術(shù)外，根據(jù)考察者個(gè)人的情況，也可以采取其他技術(shù)操作形式進(jìn)行人格潛能的評(píng)價(jià)，如面試技術(shù)、角色扮演、筆跡分析技術(shù)，或者采取綜合的評(píng)價(jià)中心技術(shù)。