主持制定的領導人的意圖和導向，對制度的定位格外重要。當制度確定以后，即便制度導向明確，在實施中如果領導人的意圖同制度原意相反，用不了多大氣力就可以把制度的運行方向完全扭轉。

　　高端人才是如何煉成的，到處都有大把的故事，古代也不例外。不過，相對于“高端”而言，“低端”似乎更需要重視。從人才成長和培養(yǎng)的角度看，沒有堅實的地基，就蓋不起摩天大樓。高端人才是大樓頂上的霓虹燈，引人注目;低端人才是大樓下面的柱礎，默默負重。普通百姓把眼光放在高端十分正常，而專業(yè)人士則更應重視柱礎和結構。無論是歷史還是現實，凡是高端人才呈現輝煌的時候，其基礎建設也會格外扎實。就像獲得諾貝爾獎多的國度，必定有出色的大學教育一樣。所以，研究人才開發(fā)問題，有必要先觀測基礎性制度，再觀測制度的運作，從上升通道和選拔機制角度辨析，自然而然就能看到高端人才的成長之道。從這個思路出發(fā)，或許能夠對歷史經驗看得更清楚一些。

　　制度建設不是除舊布新

　　隨著朝代的更替，制度也在不斷更新。從戰(zhàn)國開始，中國古代先后實行過的人才選拔制度，主要有軍功制和養(yǎng)士制、察舉制和征辟制、九品中正制、科舉制等。對于改朝換代之間的制度變化，人們往往會簡化其演變過程，把制度更新看作新制度取代了舊制度，并由此形成一種下意識的思維習慣，只要發(fā)現一種制度出現了較大弊端，就會想到“破舊立新”，試圖用一種新型制度取代舊有制度。這種思路原則上并無錯誤，卻省略了從舊制度到新制度之間的艱難過渡。歷史告訴我們，從舊制度到新制度，是一個漫長的演變過程。在制度演變中，舊制度不是被“拋進了歷史的垃圾堆”，而是被新制度所吸收改造;新制度也不是同舊制度“做最徹底的決裂”，而是承繼了舊制度的大部分遺產。更常見的，是舊制度中不斷滲入新因素，“借殼上市”，在保留舊形式中完成制度轉化。

　　以察舉制到科舉制的變化為例。漢代實行察舉，即地方長官和中央部門首長向朝廷推薦孝廉、秀才等官員人選。推薦時不考試，因為是否孝順廉正無法以考試方式來衡量，才能與考試的關聯其實也不大。所以，當時的推薦主要靠口碑，看輿論反映。但是，既然依賴輿論，難免有人會沽名釣譽，加上漢末戰(zhàn)亂動蕩，口碑流于清談，不足以察人實際。于是從曹魏開始，就給察舉附加考試。對于推薦到中央的人才，加考儒家經典和政務對策。剛開始附加考試時，那些推薦上來的孝廉，有不少拒絕參加。但發(fā)展到南北朝，察舉附加考試逐漸成為常規(guī)。到了隋唐，干脆就從制度上廢除察舉，改行科舉，實現了制度轉換。即便如此，察舉形成的推薦慣例，依然不能一下子徹底清空。唐代的科舉，還帶有濃厚的推薦痕跡。在唐朝科舉中要考中進士，僅僅靠卷面成績遠遠不夠，名人推薦對是否錄取有重大影響。所以，唐代科舉的應試者，考試前夕不是忙著做功課，而是忙著找關系。白居易找顧況推薦，留下了“長安米貴，居大不易”的典故。杜牧的及第，也是由于其《阿房宮賦》受到太學博士吳武陵的欣賞而在考前向主考崔郾力薦。直到宋代禁絕“行卷”(即以文章尋求名人薦舉)，推薦才從科舉中徹底絕跡。由此可見，從漢代到宋代，推薦的作用由強到弱，考試的作用由弱到強，經過上千年的演化，制度轉變才最終完成。這種轉化過程，不是一個簡單的“替代”就可以說清楚的。

　　考試進入選官制度的過程如此曲折，其他制度演化何嘗不是如此，不過是演化過程的長短不同而已。歷史給當今的啟示，就是不可能強制割斷制度的傳承。那種換個制度就能徹底改觀的良好愿望，不過是一種“左派幼稚病”。發(fā)現了制度的弊端，便忙于設計出一個能夠“根除弊端”的新制度，在改革的旗號下強力推行，熱衷于除舊布新，最后的結果很可能是舊弊未除，新弊又來，在制度建設上翻燒餅。更糟糕的是每況愈下，看似提升到前所未有的高度，實則淪落為更加原始的抗爭。雖然外表上“人生豪邁”，但只好唱一曲“從頭再來”。一旦陷入頻繁的“以新換舊”制度更替迷途，人才的發(fā)現、選拔和培育，不是明里受挫就是埋下暗傷，此類教訓，歷史和現實均歷歷在目，不可不記取。

　　沒有完美的制度

　　在人才選拔上，任何制度都不完美。戰(zhàn)國實行的軍功制，殺敵多者獎賞重且提拔快，最大限度地調動了積極性。七雄中間，實行軍功制的徹底程度，恰好同作戰(zhàn)的勇猛程度成正比，秦國的軍隊由此而成為虎狼之師。但是，以功選官，功與能不一定相稱，韓非就指出這一問題。他說，殺人靠的是勇力，治國靠的是智力，用能殺人的去當官，能力和崗位不配套。由此很容易聯想到，水滸梁山上如果按照殺人數量排座次，黑旋風李逵應該當老大。所以，軍功制(包括一切功績政績之類選拔依據)在激勵上具有明顯優(yōu)勢，但在智能考察上具有明顯缺陷。秦在統(tǒng)一后迅速出現問題，與其官吏隊伍以軍功為主并奉行軍事化管理方式不無關系。各種制度，都會長于此而短于彼，不要指望能發(fā)現一種“最完善”而沒有弊端的制度。漢代的察舉孝廉，其優(yōu)勢在于德行，其劣勢在于實務。最好的情況下，孝廉可以品德高尚為人端正，卻也可能固執(zhí)迂腐不通時變。而與察舉并行的辟除(長官直接聘任)，其優(yōu)勢在于具體事務上可為長官分憂，其劣勢在于知有上司而不知有皇帝。辟除的吏職可以干練利落刀下見菜，卻往往揣摩上意隨風使舵。推行科舉制度的朝代里，每朝都有科舉利弊的爭論，也都試過各種改革，卻總會興一利而生一弊。北宋王安石變法時要改造科舉制，不再考詩賦而改為考策論，蘇軾反對。蘇軾也承認詩賦對政務無用，但他認為“然自祖宗以來，莫之廢者，以為設法取士，不過如此也”;貿然變革，按照王安石的方案考策論，由于評卷缺乏規(guī)矩準繩，很有可能帶來更大弊端。在這里，蘇軾提出一個十分重要的判斷尺度：制度有弊端并非變革理由，不要先看新制度之利，而要先看新制度之弊，一旦新制度之弊問題更大，則趁早擱置。

　　既然任何制度都會有弊，難道就無法遏制弊端?從歷史看，解決這一難題的途徑有二：一是確立制度的底線，二是多種制度互補。

　　所謂確立制度底線，就是漢文帝對張釋之要求的“卑之毋甚高論”。北宋王安石變法失敗的悲劇，一個重要原因就是理想太高。宋神宗要學唐太宗，王安石的回答是唐太宗算什么，實現堯舜三代的理想也不是難事。歷史上凡是成功的制度變革，幾乎全是低調的。所謂低調，就是立足于控制制度之害。例如科舉制度，固然要選拔優(yōu)秀人才，然而，制度設計的著眼點不在如何選出最優(yōu)者，而是如何阻止惡劣者。從唐代的詩賦取士到明清的八股時文，最重要的功能是可以把不懂音韻格律對仗用典的無知之徒擋在門外。所以，科舉每每出現優(yōu)秀才子名落孫山的遺憾，卻能把濫竽充數的南郭先生請出候選隊伍，這才是制度的真正立意。直至今天，這一思路還具有實際價值。高校評教授，如果評上的十名教授有三位不錯，五位稍弱，二位雖差卻還是學術中人，這種評審就是可取的。如果評上十名教授有兩位特別優(yōu)秀，五位在不錯與稍弱之間，二位根本不是學者材料的也混上來了，這種評審就需要警惕。尤其是要防止在“破格提拔卓越人才”的旗號下讓投機者鉆了空子。假定把人才分布從優(yōu)到劣排隊，最卓越的人才總是極少數。著眼于選拔最優(yōu)秀者的制度，會使稍弱和完全不稱職混淆;而著眼于阻擋不稱職者的制度，會在稍弱與不稱職之間劃出界線。前一制度聽起來很美，卻會給投機者留下可施展的空間;后者聽起來平淡無奇，卻能保證底線不被打破。