【案例】

　　大家好，我們是一家銷售型企業(yè)。公司里一個銷售部經(jīng)理，業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)，帶人能力也比較強(qiáng)，這是大家公認(rèn)的。但是她有一點不好，就是容易不分場合的散布一些負(fù)面信息，比如一加班就說客戶怪話、后勤支持上慢一點就不停抱怨等等，也許是隨便說一下，但是卻不分場合，不管在誰面前都這樣。領(lǐng)導(dǎo)的話她也時常聽不進(jìn)去，經(jīng)常一句話噎死直接領(lǐng)導(dǎo)人。

　　像這樣有本事但性格有缺陷的員工，應(yīng)該如何去管理呢?

　　【解析】

　　曾有名人言：人才有用不好用，奴才好用沒有用。那么，什么是人才呢?不同的企業(yè)會有不同的定義。而對人才的定義，主要還是源于企業(yè)當(dāng)下所處的階段之需要而定位。

　　初期發(fā)展階段：

　　對于本案中的銷售部經(jīng)理，首先想到的不是如何去管理。而是分析在企業(yè)當(dāng)下，處于什么階段?如果企業(yè)處于業(yè)務(wù)創(chuàng)業(yè)階段，這個時期對業(yè)務(wù)的依賴程度大于她的負(fù)面影響時，企業(yè)應(yīng)在管理方面適當(dāng)?shù)恼{(diào)整一些。

　　如西游記的團(tuán)隊中，孫悟空不也是此類型的員工嗎?領(lǐng)導(dǎo)雖然可以念緊箍咒，但也悟空仍不聽，如果將她開除了，會遇到什么危險呢?所以，唐僧是最需要的時候還是不得不去請它回來。早知如此，何必當(dāng)初要開除它呢?為什么不提前的政策方面給予一定的優(yōu)惠?

　　既然她有不分場合隨意散布的信息的個性，企業(yè)就可以從她的這個隨意的個性中找出不足不處。即，她的負(fù)面信息被證明多數(shù)時候都是不正確的時，那么她的負(fù)面影響力是不是會小一些呢?再適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)員工或者客戶去理解這種行為。慢慢地，她的負(fù)面言行就會變得沒有殺傷力，而只是一種“玩笑”或者是個人暄泄罷了。

　　很多時候，無論遇到多么糟糕的事情，當(dāng)你不把他當(dāng)作一回事的時候，它似乎也會顯得并不那重么重要。當(dāng)你越聚焦時，問題才會成為真正無法解決的問題。

　　品牌建設(shè)階段：

　　如果企業(yè)處于品牌建設(shè)階段，對于這種影響企業(yè)負(fù)面的員工，就可以沒有任何挽留的余地，直接換人。但是為什么她還存在于企業(yè)呢?那作為管理層是否需要考慮兩個問題：其一，她是怎樣成為銷售經(jīng)理的?內(nèi)部提升還是外部招聘?其二，什么時候發(fā)現(xiàn)她的這種行為的，什么一直沒有處理?

　　職場同時也是名利場，為什么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能包容這種行為?那肯定是管理體系上出了問題�？梢詮墓芾眢w系、制度設(shè)計上進(jìn)行完善。

　　加強(qiáng)制度方面的建設(shè)與完善，同時了解上她有企業(yè)的發(fā)展史，無論內(nèi)升還是外聘，現(xiàn)在企業(yè)現(xiàn)階段，對于這種行為必須進(jìn)行果敢的處理。直接上司被噎死，為什么沒有處理她，這個內(nèi)存的原因是什么，可能并不完全是直接上司的大度，而非此原因的根源是什么呢?這個才是解決問題的關(guān)鍵點。

　　挖出關(guān)鍵點，找到相關(guān)的關(guān)鍵人與該經(jīng)理，動之以情、曉之以理的分析，這是先禮的部分。如能改之則喜，不能改之則憂。何為憂，那就是直接走人。

　　文：黃紅發(fā)