企業(yè)管理是門活學(xué)問，一種啟發(fā)不能代表永恒不變，一種思路不能成為金科玉律，我們只是從多個視角，多個層面來探索一種更為恰當(dāng)?shù)?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/rencaizhanlue/' target='_blank'>人才戰(zhàn)略，我們的目的就是更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，盡管這種視角、層面的人才戰(zhàn)略可能也是千瘡百孔!現(xiàn)在小編為您解析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中五大人才戰(zhàn)略。

　　步驟：

　　運籌帷幄

　　無論我們學(xué)習(xí)了多少知識，也無論我們獲得了多少成功，我們有沒有把這種感性的業(yè)績歸納成規(guī)律、原理呢?我們有沒有用這些原理來指導(dǎo)日常業(yè)務(wù)呢?如果我們沒有作到，那就代表我們在企業(yè)管理方面還沒有開悟，許多觀點往往涉及不到根本，盡管自己感覺理由充分，但它離客觀真實還差得遠。

　　當(dāng)然，“術(shù)業(yè)有專攻”，在謀略方面沒有開悟，不代表在其它方面不精進，只能說當(dāng)事人缺乏這方面的能力罷了。

　　賞與罰

　　正如高起、王陵所言，劉邦的確有些流氓習(xí)氣，但這個流氓皇帝有一個非常了不起的本領(lǐng)，就是賞罰的分寸把握得非常準(zhǔn)確。其實，激勵員工的士氣，說一千到一萬，就是“賞”與“罰”。然而，這兩個字的分寸把握，是一門深奧的，可欲而不可求的學(xué)問，甚至一生都難以掌握。

　　作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，必須使用好自己的“賞罰”之權(quán)，把握賞罰的火候。如筆者在《跟著農(nóng)民學(xué)管理》中所講的四季——春天，多賞不罰;夏天，多賞少罰;秋天，少賞多罰;冬天，不賞多罰。

　　統(tǒng)領(lǐng)法度

　　丞相，相當(dāng)于今天的國務(wù)院總理(首相)，和平時期要統(tǒng)領(lǐng)群臣、治理國家，戰(zhàn)時要向軍隊提供錢糧軍需，這些都是首相的職責(zé)。

　　倫理，就是一種等級秩序。在古代倫理社會中，任何兩人走到一起，都存在高低、尊卑、貴賤。比如說，張三30歲，李四35歲，即使他們的一切地位都相同，僅就年齡一項，張三就得喊李四哥哥，而在英國無論兄弟之長幼都只喊“brother”。

　　盡管大家都是臣子，但依然會排個名次，蕭何是首相，是百官之長，他就像是家中的長子，他講的話必須是有分量的，他辦的事必須講究禮法的，他的治國必須是有法度、條理的。在企業(yè)中，我們看到N個部長，那么，N個部長的地位一樣嗎?當(dāng)然不一樣，在私底下，他們依然會排個次序出來，由于企業(yè)中沒有“首相”的職務(wù)，所以，這個“老大”不像蕭何那么名正言順。

　　由此可見，蕭何是個倚重自己的德高望重、法度嚴(yán)明、治國有章、老成穩(wěn)重、成事有余而自然成為皇帝認(rèn)同的百官之長。我們有這樣的能力嗎?

　　這是劉邦認(rèn)同的第三種人才!

　　勇冠三軍

　　企業(yè)的擴張戰(zhàn)略需要英勇的生產(chǎn)、銷售人才，他們就是企業(yè)中的將軍。

　　在20歲時，人們有一股初生牛犢不怕虎的膽識;到了30歲，對一些不公道的事，還有一種伸張正義的沖動;到了40歲，很多事都感覺無所謂了;到了50歲，再想想20歲時的作為，有些后悔;到了60歲，想想20歲時的莽撞，會有些后怕。難道真是“人老奸，馬老滑”?

　　一個勇冠三軍的人，必定是元氣充足的人，他有膽有識，不會有害怕的感覺，會不斷領(lǐng)導(dǎo)隊伍沖鋒陷陣，他的一番講話往往極具煽動性;一個小心謹(jǐn)慎的人，一定元氣暗弱，凡事總是瞻前顧后，并不是個理想的將軍。

　　如果一個企業(yè)的生產(chǎn)、銷售人員，是個優(yōu)柔寡斷、唉聲嘆氣的文人書生，那他是不適合的，做生產(chǎn)、銷售的人員必須有魄力。另一方面，他們必須有謀一域的謀略。他們不必像張良那樣謀全局，但必須可以謀劃好自己一域。

　　這是劉邦認(rèn)同的第四種人才!

　　人才戰(zhàn)略

　　把握賞罰分寸的能力(劉邦)、謀劃全局的能力(張良)、統(tǒng)馭全局的能力(蕭何)、執(zhí)行全局的能力(韓信)，擁有這四種能力的人，應(yīng)該算是全才了。

　　事實上，沒幾個人能是全才。有些企業(yè)，擁有為數(shù)眾多的生產(chǎn)、銷售類的將軍，企業(yè)總是希望將軍們能夠文武雙全，可獨自策劃、統(tǒng)領(lǐng)、完成整個過程�，F(xiàn)實中，將軍們經(jīng)常把握不住賞罰的分寸，導(dǎo)致民怨不絕于耳;他們常常進行武裝割據(jù)，使企業(yè)幫派林立;他們的策略更多著眼于眼前，只能由企業(yè)為喪失的長遠利益埋單。

　　一個有擴張意愿的企業(yè)，也應(yīng)該積極建立這四種人才的培養(yǎng)、招募機制，在這個機制的基礎(chǔ)上，再去探討，他們到底是做財務(wù)、人力，還是生產(chǎn)、銷售的工作。比如說，李四具有賞罰嚴(yán)明之能力，那么，可以按照他的水平之高代，放到某個專業(yè)領(lǐng)域，任某課、部、本部、子公司作為這方面的首領(lǐng)，再給其配備相應(yīng)的人才以組建團隊。

　　無論是工資、福利、培訓(xùn)、專業(yè)分配等等，這些事項都必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略項下的人才戰(zhàn)略開展。也就是說，什么樣的經(jīng)營戰(zhàn)略，就需要什么樣的人才戰(zhàn)略，什么樣的人才戰(zhàn)略，就需要什么樣的福利、工資、培訓(xùn)的配套策略。

　　比如說，企業(yè)要實行區(qū)域擴張戰(zhàn)略，那么，在委派人員時就要看看缺少哪種人才，如果是缺少“蕭何式”的人才，那就把工資、福利、培訓(xùn)等偏向于這類人才，以培養(yǎng)、招募到更優(yōu)秀的人才來支持區(qū)域擴張戰(zhàn)略的實施，依次例推。