一、選人：招聘人才的天平應向無資歷、有潛力的新手傾斜
這是中小企業(yè)彌補外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實選擇。經驗豐富的高質量人才未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。與工作經驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。同時，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學習效率高且作風謙虛，往往可以腳踏實地地工作、學習，為企業(yè)的發(fā)展及個人的發(fā)展予以更多的關注和投入。
在挑選這類人才的時候，有幾方面因素可供參考：1. 同等能力和潛質下，放寬學歷要求;2. 招聘一些不錯的應屆畢業(yè)生;3. 綜合素質較好，但目前仍處于職業(yè)積累階段的人才：這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求較一致，在成長過程中勢必對企業(yè)產生更好的價值，當然其成長過程也會不斷加深對企業(yè)的認同度;4. 比較踏實，追求穩(wěn)定的人。
二、育人：重在內部培養(yǎng)
人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時的需要，為企業(yè)帶來活力，可是成本過高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時，也不利于調動企業(yè)內部人員的積極性。內部培養(yǎng)一方面對員工有激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相對較低。不過需要注意，這種培養(yǎng)的內涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)。而且應該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。
三、用人：要建立科學合理的人才吸納機制和考評機制
中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，所以更應積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。此外還需對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度。
以下“三部曲”可以為企業(yè)用人提供一些參考。
第一步：探求和關注人才思想動態(tài)：多方面、多角度地去了解和探求他們真正的關注點、需求點，通過各種溝通方式與其保持密切的關系。
第二步：重視人才的需求并盡心竭力地滿足：從思想上給予重視，同時要落實到行動上，即探究滿足人才需求的方法和策略，把人才需求當作他們遇到的問題和困難來解決，使需求不再成為困擾人才的問題，讓人才專心致志地工作。
第三步：滿足了此需求，還會產生彼需求，這種探求和滿足應循環(huán)往復：人才的一個需求點滿足了，會產生另一個需求點，所以人力資源管理者的職責就是要不斷地探求人才新的需求點并能及時地給予滿足，才會有可能留住人才，最終形成企業(yè)的核心人力資本。
四、留人：重視情感管理
中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關系。情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內在精神動力卻是相當巨大的。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。