如何培養(yǎng)儲備人才?
需進(jìn)行人才儲備的關(guān)鍵崗位確定后，就要明確這些崗位的管理要求，其中主要是明確崗位所必須的關(guān)鍵勝任能力。一般在工作規(guī)范中，會規(guī)定職位必備的任職資格和理想的任職資格。必備任職資格條件包括從事該項(xiàng)工作所至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能，這部分技能是具體可見的、易于衡量的，可以通過后天的培養(yǎng)來提升;理想任職資格條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，如認(rèn)知能力、工作風(fēng)格、人際交往能力、領(lǐng)悟能力、創(chuàng)新能力等，這部分技能不易評估和測量，也不易通過后天的培養(yǎng)和訓(xùn)練來提升，但對能否勝任工作卻起著至關(guān)重要的作用。因此在選擇儲備人才時(shí)，除對候選人的必備任職資格進(jìn)行盤點(diǎn)外，應(yīng)重點(diǎn)分析他們的關(guān)鍵勝任能力，評估儲備人員在這一方面的現(xiàn)有能力、未來發(fā)展?jié)摿Γ⒏鶕?jù)各人的特點(diǎn)確定每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，以確定儲備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，為他們量身定做適合的培養(yǎng)計(jì)劃。
建立個(gè)人發(fā)展檔案。企業(yè)要為每個(gè)儲備人員建立詳細(xì)的個(gè)人發(fā)展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，并隨時(shí)對儲備人員做出補(bǔ)充或調(diào)整。檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還應(yīng)包括本人性格特點(diǎn)、職業(yè)特長與不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達(dá)到該崗位要求而需要的歷練時(shí)間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以后，才能考慮晉升或調(diào)崗，因?yàn)檫^于頻繁地?fù)Q崗，員工來不及積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，會由于基礎(chǔ)不扎實(shí)而難于勝任新的崗位。
量身定做培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)可以根據(jù)儲備人員的素質(zhì)能力特征、績效差距、擬聘崗位特點(diǎn)將儲備人員進(jìn)行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓(xùn)計(jì)劃，如管理人員溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力的培訓(xùn);營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓(xùn)等。再根據(jù)儲備人員的具體情況量身定做針對性的提升培訓(xùn)計(jì)劃，并指定專人進(jìn)行有計(jì)劃的輔導(dǎo)。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、掛副職、外送培訓(xùn)、工作豐富化、工作擴(kuò)大化等方案，使儲備人員所需具備各項(xiàng)技能得以快速的提升。
通過考核評估動態(tài)優(yōu)化。在培養(yǎng)過程中企業(yè)要加強(qiáng)對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應(yīng)及時(shí)召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓(xùn)方案;如個(gè)別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強(qiáng)對個(gè)別人員的針對性培訓(xùn)，對經(jīng)過考核評估后發(fā)現(xiàn)確實(shí)因自身?xiàng)l件限制而不能有較大提高的，則應(yīng)及時(shí)調(diào)整出局，以優(yōu)化儲備人員的整體素質(zhì)。
總之，企業(yè)要界定需要進(jìn)行人才儲備的關(guān)鍵崗位，有目的、有計(jì)劃地建立起儲備人才庫，這批儲備人才就是公司的“種子資源”。他們不僅能夠保證內(nèi)部人才供給，同時(shí)也起到榜樣的模范作用和帶動作用。對儲備人才一方面要重點(diǎn)培養(yǎng)，以提高其各項(xiàng)素質(zhì);一方面要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，加強(qiáng)對他們的考核管理，嚴(yán)格實(shí)行優(yōu)勝劣汰。同時(shí)要定期盤點(diǎn)人力資源配置狀況，及時(shí)補(bǔ)充儲備人員隊(duì)伍，避免直接招聘關(guān)鍵崗位職員，使儲備人才的數(shù)量保持動態(tài)均衡，結(jié)構(gòu)保持合理穩(wěn)定，這樣就在人才方面做到了未雨綢繆，有備無患，為公司穩(wěn)健發(fā)展提供了有力的保障。
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