近日把兩家企業(yè)在把關，招聘人力資源的部門負責人，均耗用了一月有余的時間，看了數(shù)百份的簡歷，也面試數(shù)十人，但是兩家企業(yè)仍然沒有選擇到自己合適的人力資源部門負責人;頗為有感。
一、人才的定位有偏差
1.主管的定位，總監(jiān)的要求
企業(yè)把需求的崗位定位在主管這個職級上，但是對這個崗位人員的要求卻非常高，大至人力資源的規(guī)劃，小到社�；鸬馁徺I，無所不精，無所不能。
2.主管的薪酬，總監(jiān)的能力
暫且不說權責定位偏差的影響，但是用一個主管的薪酬待遇去請一位具有總監(jiān)級別能力的人就更加不現(xiàn)實。
二、招聘策劃不完善
本身可讓應聘者過來一次，把該見的人都見完了，把該談完的都談完了，但實際操作時，今天見完這個領導，另外的領導又忙，讓應聘都來回跑幾次，談的內容都是一樣，反反復復，效率低。
三、決策速度慢
正常的應聘者從投簡歷、初試、復試、確定，每個階段都會有一個時間的心理預期，一旦過了這個預期，應聘者就會有放棄的心理，即使后續(xù)再有合作的機會，應聘者的合作意愿就會大大降低。
如一些關鍵崗位的招聘過程中，通過三個復試，其中就有一位已經(jīng)到新單位上班，復試過后，確定了一位，通知時，對方已經(jīng)在前一天答應了新的單位。
在這個什么都快的時代，真是輸不起慢的代價。無論企業(yè)還是個人。
四、從企業(yè)主導，變?yōu)槠髽I(yè)與人才共同主導
在招聘市場，過去是企業(yè)或招聘單位主導著整個招聘市場，其實市場已經(jīng)在悄悄發(fā)生改變，估且不說是人才在完全主導市場，至少，整個招聘市場是企業(yè)與人才在共同主導，企業(yè)在主動選擇人才的同時，人才也在主動選擇企業(yè)。
更有不乏的應聘者一提問就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是什么?讓眾多的面試官會語塞，因為面試官都沒有思考過這個問題。
如何快速地找到企業(yè)適用的人才?
首先，根據(jù)企業(yè)不同的階段，找不同的適用人才是定位的關鍵，目前企業(yè)只需要設一個主管，就按著主管的要求去找人才，等企業(yè)發(fā)展了，需要總監(jiān)級別的人才時，就再請總監(jiān)級別的人才，或者有規(guī)劃的培養(yǎng)。
其次，合理的薪資是請到合適人才的必要條件，主管的薪資與總監(jiān)的薪資相差是巨大的，用合理的薪資請到合適的人才，是非�，F(xiàn)實的，用白菜的價格去買肉，或者用肉的價格去買白菜，都是不合時宜的。但是用豆腐的價格去買白菜是可能考慮的，如一家知名的零售連鎖店，企業(yè)對人力資源部門的定位較高，人才的選別更是不低，基本薪酬均高于行業(yè)或市場的水平，用市場平均總監(jiān)的薪資去請經(jīng)理級的人才，用市場平均經(jīng)理的薪資去請主管級的人才，使得整個企業(yè)的人力資源管理隊伍都非常高水平，達成了企業(yè)的戰(zhàn)略要求。但企業(yè)的人力成本承受能力，就要因各而異了。
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