在變化的世界，人才管理問題充滿不確定性，要想吸引和留住人才，就要另辟蹊徑思考人才管理新模式。高效人才供應鏈，破解互聯(lián)網(wǎng)時代人才管理困局。
新常態(tài)下，人才供應鏈成為21世紀HR的嶄新課題，也是企業(yè)最為關注的管理問題之一，經(jīng)濟技術的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的沖擊，在管理的扁平化、項目化、去中心化的浪潮中，人力資本主權時代悄然到來，人力資源管理向人力資本管理轉型，人才碎片式管理向人才供應鏈管理方向發(fā)展成為必然趨勢。
能否系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、降低人力資源開發(fā)的盲目性，提升人才的效用并保持低庫存、均衡的人才供給，以及實現(xiàn)組織能力的提升，關系到企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營的成敗�，F(xiàn)在組織所面臨的人才管理方面很多失調的現(xiàn)象，均與傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人才管理模式在發(fā)展的過程中體現(xiàn)出的應用局限密切相關。企業(yè)須在動態(tài)過程中管理人才,只有形成了動態(tài)的鏈，才能獲得人力資本投入的效應最大化。因此，打造人才供應鏈系統(tǒng)，構建人才全面管理體系去滿足企業(yè)轉型和成長對人才的需要成為當務之急。
一、人才供應鏈思想的提出
供應鏈管理中的精益思想核心主要包括三個方面：首先，是JustInTime;其次，是杜絕一切浪費，第三，是柔性靈活的方式。精益的本質是以低成本的方式構建滿足市場多品種、小批量需求的快速反應機制。
精益管理思想被應用到在人力資源管理領域，就形成了人才供應鏈管理思想。人才供應鏈管理模式是在2008年由沃頓商學院的PeterCappelli教授提出并應用于人力資源管理。人才需求預測相當于產(chǎn)品需求預測;以最具成本效益的方式培養(yǎng)人才相當于以成本最低、速度最快的方式生產(chǎn)產(chǎn)品;外部人才招聘相當于把制造流程的某些環(huán)節(jié)外包;繼任規(guī)劃相當于確保及時交貨。內部人才通道管理的有關事宜和挑戰(zhàn)，即員工如何通過崗位培訓和經(jīng)驗積累不斷取得進步，也類似于產(chǎn)品供應鏈移動的情形。
落地業(yè)務戰(zhàn)略、建設組織能力、盤活關鍵人才打造核心人才梯隊、及時高效補足關鍵崗位、提高人才效率和效能，都會給企業(yè)帶來巨大的產(chǎn)出，而人才供應鏈正是解決以上問題的有效法寶。人才供應鏈體系化建設不僅對HR管理提出了新的思維和方法，同時也是企業(yè)打造核心競爭力的基礎和源泉�；谌肆Y本研究的本質、基于人力資源管理創(chuàng)新的新動態(tài)，人才供應鏈TSC-6T管理將前瞻性的人力資源管理思想與企業(yè)經(jīng)營實務進行融合，系統(tǒng)化提出高效人才供應鏈建設的方法論。
二、人才供應鏈TSC-6T管理模型
人才供應鏈TSC-6T管理模型系統(tǒng)闡釋了本地化的人才供應鏈理論與創(chuàng)造卓越績效的實操方法，是基于企業(yè)戰(zhàn)略與動態(tài)人才管理，以勝任素質模型、任職資格體系為核心，系統(tǒng)分析人才標準、人才盤點、人才規(guī)劃、人才培養(yǎng)、人才供給、人才效能等高效人才供應鏈建設的主要內容，建設支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升組織能力與員工發(fā)展的“人才蓄水池”和人才管理的動能機制，最大化人才供給JIT(JIT即JUSTINTIME,及時供給)，通過相應的方法、流程與系統(tǒng)搭建，全面提升企業(yè)人力資源管理能力和組織能力。
三、人才供應鏈TSC-6T管理的建設原則主要體現(xiàn)在以下五個方面
1、關注企業(yè)戰(zhàn)略、組織價值與員工發(fā)展,建設人才供應鏈TSC-6T的外環(huán)。
人才管理要從“HR人才管理模塊”外延，首先要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，考慮怎樣將人才和企業(yè)戰(zhàn)略以及績效掛鉤，怎樣管理人力資源能為企業(yè)創(chuàng)造價值;其次，基于未來做戰(zhàn)略性的人才布局，建立起動態(tài)的人才供應和管理機制。第三，要關注企業(yè)組織核心價值的同時，也要關注員工的個人發(fā)展，并將兩者高度統(tǒng)一，從而提升高績效的組織能力。
2、以勝任素質模型與任職資格體系為核心，建設人才供應鏈TSC-6T的內核。
內核越強大，則對六環(huán)的支撐就越有力�；趧偃嗡刭|模型和任職資格體系，構建以能力為核心的人才管理動態(tài)循環(huán)，開辟職業(yè)發(fā)展通道、設計職業(yè)發(fā)展里程碑、確定職業(yè)發(fā)展起跑線、明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、實施職業(yè)發(fā)展激勵、形成“基于能力+任職資格標準開發(fā)”體系，形成動態(tài)人才庫的有效循環(huán)。
3、以JIT供應鏈管理思想為基礎
人才供應鏈JIT核心思想主要包括：第一，通過內培與外聘相結合的方式管理人才需求風險，并平衡這兩種做法;第二，適應人才需求的不確定性，縮短人才需求預測的時間跨度，實行動態(tài)管理;第三，提高員工培養(yǎng)的投資回報;第四，平衡企業(yè)與員工的利益關系，保護投資成果。
4、強化數(shù)據(jù)驅動的人才管理
通過人才能力庫進行“人力資源內部與外部采購”來確保快速高效的人才需求;部署支持企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營策略的HR流程來支持公司的核心業(yè)務流程;通過提供人力數(shù)據(jù)標準來實現(xiàn)高效的人才管理，實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫管理與流程優(yōu)化和簡化，調整人力資源人員的角色和職責，真正實現(xiàn)基于IPMA素質模型的HR管理角色轉變,使HR成為戰(zhàn)略伙伴、變革的推動者、職能專家、員工的領跑者。
5、實現(xiàn)內環(huán)的動態(tài)循環(huán)
在以上四個原則的基礎上，動態(tài)管理人才標準、人才盤點、人才規(guī)劃、人才培養(yǎng)、人才供給、人才效能等人才供應鏈主要活動，達到有效循環(huán)，相互依托相互支撐。
四、依據(jù)人才供應鏈TSC-6T管理模型，六步打造高效人才供應鏈
1、確立人才標準(第一步，人才標準)
建立能力素質模型與任職資格體系，確立人才標準，是高效人才供應建設的前提。人才供應鏈從基于事物的傳統(tǒng)人事管理、基于崗位的現(xiàn)代人力資源管理，轉向基于能力的管理，人才供應鏈建設應該從人力資源具體業(yè)務上體現(xiàn)能力的因素，確立的人才標準同人力資源管理的其他模塊須進行有效地融合。
2、做好基于能力的全面人才盤點(第二步，人才盤點)
做好基于能力的全面人才盤點，是高效人才供應鏈建設的基礎。人才供應鏈的基本假設是全面的人才培養(yǎng)與團隊協(xié)同組合，沒有完美的個人，但團隊可以做到完美，通過能力素質、任職資格體系來管理能力，強調團隊與組織能力的建設。從素質模型的搭建開始，企業(yè)就進入了基于能力的人才盤點，這種盤點是利用技能矩陣從數(shù)量和能力兩個維度進行，從而使團隊能力的最優(yōu)化，形成協(xié)同作戰(zhàn)，并打通人才盤點和人才補給之間的通道。
人才供應鏈體系下的人才盤點包括對人才總量(含結構和數(shù)量)的盤點、人才利用率(含效率和業(yè)績)的盤點以及人才質量(含知識技能和能力)的盤點。
基于以上盤點獲取有效數(shù)據(jù)，獲取及時、準確的信息，提升人力資源管理效率，為企業(yè)決策或人才決策提供依據(jù)，并大幅提升決策的準確度。
3、進行長短期相結合的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃(第三步，人才規(guī)劃)
互聯(lián)網(wǎng)時代，在市場環(huán)境、人才市場和企業(yè)戰(zhàn)略變化不斷的情況下，人才管理與規(guī)劃需要順應外界變化，建立針對用人標準和人才需求及時更新的機制，確保人才管理和供給模式能跟上快速變化的要求，其中的關鍵在于HRBP或業(yè)務部門領導真正的參與到人才規(guī)劃中來，基于企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務牽引機制做好長短期的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，將長短期的人才規(guī)劃相結合，將人才規(guī)劃實現(xiàn)的結果與業(yè)務戰(zhàn)略的發(fā)展相匹配，選擇合適的渠道和方式，以降低人才成本，提升人才使用效率。
4、內部鏈和外部鏈相結合，實現(xiàn)及時靈活的人才補給(第四步，人才供給)