隨著企業(yè)競爭程度的逐步激烈，企業(yè)用工成本的不斷加大等等因素，企業(yè)內(nèi)部管理越來越被重視，尤其是人力資源管理地位更是比以往有很大提高，在人力資源管理里面有一項職能是員工與崗位的配置，很多書上的理論都明確告訴我們，應該因崗設人，就是必須先有崗位需要，再進行人員配置安排，在現(xiàn)實中很多企業(yè)里存在因人設崗現(xiàn)象，這被管理學老師或人力資源理論派主管們重之又重的提出來加以批評，但在企業(yè)管理的具體實踐中，卻并不完全是這樣，事實上因人設崗現(xiàn)象比比皆是，那么企業(yè)里為什么又要因人設崗呢?人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，高級咨詢師、高級企業(yè)培訓師、高級人力資源管理師，資深HR經(jīng)理人陳祥多老師認為：企業(yè)考慮有必要實行因人設崗至少有以下六大因素：

　　一、企業(yè)管理的藝術性本質(zhì)的要求

　　具備管理學常識的人都知道企業(yè)管理既有科學性又具有藝術性，我們大多數(shù)人并不是大學、研究機構(gòu)的專家、教授，所以我們更多的是在企業(yè)、組織里在實踐、運用，所以，更要關注的是企業(yè)管理的藝術性。

　　當我們在研究、學習、總結(jié)創(chuàng)新某種理論、工具時，這時體現(xiàn)的更多的是企業(yè)管理的科學性，當我們在企業(yè)、組織里，實踐、運用理論解決實際問題時，就不能再拘泥于理論框框的束縛，一定要結(jié)合所處的具體環(huán)境、條件之下，掌握好度的把握，內(nèi)涵和外延的區(qū)間，形式的合理，甚至氛圍等等，這時體現(xiàn)的更多的就是企業(yè)管理的藝術性。

　　二、企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的根本要求

　　擁有戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才儲備，是實現(xiàn)戰(zhàn)略的必要條件，所以，即使短期內(nèi)某些崗位員工沒有相應的工作飽和度，合適的崗位匹配度，也要為了企業(yè)長期發(fā)展需要，因人設崗，作為儲備，這就是關鍵崗位和關鍵人才的區(qū)別，企業(yè)里某個時刻關鍵崗位是一定的，但這個時刻關鍵人才的量會有三種情況，一是相當，二是與關鍵崗位相比少，三是與關鍵崗位相比多了，第一種情況當然是最理想，人才夠用成本最小化，企業(yè)如果一直保持這種狀況，符合了企業(yè)效益所必須的精干高效的原則，那是最好。但根據(jù)陳祥多老師為20多家大中型集團企業(yè)咨詢、顧問的經(jīng)驗和對大量案例、資料研究來看，企業(yè)里常常是第二種情況和第三種情況。第二種情況，可以通過崗位匹配度分析，進行最優(yōu)化人崗匹配，最大化的使每個人充分發(fā)揮才能，這在人力資源成本上是很有利的，但在效率上卻會對企業(yè)有一定影響;但是第三種情況呢?說的再通俗點，就是蘿卜多了，坑少了，如何安置?企業(yè)不是要浪費人力資源成本嗎?甚至很多人才英雄無用武之地嗎?怎么辦?企業(yè)家領袖柳傳志有句名言，做企業(yè)最主要是三件事：定戰(zhàn)略、建班子、帶隊伍。后面兩大任務都是離不開人，這個人指的就是企業(yè)的核心團隊，建班子講的就是關鍵崗位，帶隊伍指的就是關鍵人才。

　　所以，這時有必要因人設崗。這就是老話所說的：養(yǎng)兵千日，用在一時之理，企業(yè)、組織千萬不能因一味的注重了精干高效的原則，而忽略了人才儲備對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵影響。

　　三、人才競爭的復雜程度

　　現(xiàn)在國門已經(jīng)大開了，企業(yè)之間競爭已經(jīng)不光是國內(nèi)企業(yè)之間，全球500強企業(yè)、在世界范圍內(nèi)、區(qū)域內(nèi)有實力的企業(yè)紛紛進入中國，甚至很多外企把總部移往中國，很多國內(nèi)有實力的大型企業(yè)也已經(jīng)紛紛走出國門，呈現(xiàn)出企業(yè)競爭國際化、全球化態(tài)勢。不是你想不想了，而是只要你是做企業(yè)的，在當前的幾乎任何一個領域，都會不同程度的既要與國內(nèi)企業(yè)競爭，又要與國外巨頭競爭，企業(yè)之間的競爭，主要是各種資源的競爭、能力的競爭、品牌的競爭、產(chǎn)品和服務的競爭，但歸根結(jié)底是企業(yè)的人才與人才之間的競爭，這也是當前最熱門的說法，軟實力的競爭。

　　這種激烈的人才爭奪戰(zhàn)，已經(jīng)在很大關鍵上決定著某些企業(yè)的存亡、發(fā)展，所以，為了吸引、保留這些關乎企業(yè)存亡、發(fā)展的關鍵人才，因人設崗自然很有必要。

　　四、關鍵人才獲取、培養(yǎng)的難度大

　　雖然現(xiàn)在招聘人才的渠道和甄選人才的工具以前更豐富了，但企業(yè)關鍵人才的獲取還是不像普通員工那樣容易，基本上是靠自己培養(yǎng)為主，即使空降往往也是頗費周折，水土不服者多矣。關鍵人才一般都是對某個行業(yè)特別是對特定企業(yè)有相當?shù)牧私�，有一定的獨特�?jīng)驗，特別是某些新興行業(yè)，本來成熟性人才就不多，更要注重對關鍵人才的吸引、保留、培養(yǎng)了，因此，一時間的因人設崗自然也有其合理性了。

　　五、關鍵人才的忠誠度培養(yǎng)的長期性

　　從大量成功的企業(yè)案例可總結(jié)出，凡是成功的企業(yè)，其核心團隊成員，管理層，基本是穩(wěn)定的，這就是關鍵人才的忠誠度，而這個忠誠度所包含的內(nèi)涵并非只是高薪那么簡單，企業(yè)發(fā)展遠景、企業(yè)價值觀、領導人特點、企業(yè)文化、與企業(yè)的感情等等都是密切相關的，而這些特征的培養(yǎng)都具有長期性，為此，為了吸引、保留、培養(yǎng)企業(yè)的關鍵人才，因人設崗一下，當然值得這樣做。

　　六、文化融合的長期性

　　企業(yè)規(guī)模越大的，越需要員工團隊的穩(wěn)定，而這時員工團隊的穩(wěn)定性越取決于文化的融合，而文化的融合卻并非是一朝一夕的，沒有穩(wěn)定的員工團隊，就難以保證員工技能的穩(wěn)定，進而難以保證為客戶服務水平的穩(wěn)定，進而難以保證客戶數(shù)量和客戶忠誠度的穩(wěn)定，進而難以保證經(jīng)營業(yè)績的穩(wěn)定，為此，為了吸引、保留、培養(yǎng)穩(wěn)定的員工團隊，因人設崗作為一時之策，也無可厚非。

　　以上這些因素都影響和決定了，在企業(yè)具體的管理中，因人設崗有時也有其合理性，但陳祥多老師并非鼓勵大家在看到企業(yè)存在因人設崗現(xiàn)象時，不聞不問，而是告訴人力資源同仁們，任何管理理論的運用都不能脫離其具體環(huán)境、條件及組織戰(zhàn)略要求，管理上沒有對錯，只有合適與否。在處理這個問題時一定要有戰(zhàn)略思維、權變思維、長期思維，當然，企業(yè)越是規(guī)�；�，越應該規(guī)范化，越應該盡可能降低例外性。