對于企業(yè)家而言，采用一些非傳統(tǒng)手段并不新奇。沒有任何一項工作，比克服職員短缺的問題需要更多的創(chuàng)造性。

　　《時代》雜志曾經報道過在亞特蘭大體育場舉辦的一場盛大的招聘宴會。許多剛剛起步的公司，為了吸引競聘者，爭先恐后地發(fā)放賽事門票和電影票。在過去，這種方式確實能夠幫助公司招徠它們最需要的人選。但今天不同了，招聘者往往微笑而來，失落而歸。

　　打破條條框框

　　摩根保證信托銀行的經濟學家沃爾特·卡德特認為：“麥當勞和漢堡王在今天面對的員工緊缺，將會成為通用汽車和IBM明天同樣要面對的困境。”卡德特的預言一出口，就開始一步步成為現實。

　　我們必須把每個員工視為獨立的個體來評價，判斷每個個體能為企業(yè)帶來多少效益。因此，必須采用多樣化的招聘方式，以保證找到適合公司運作的獨一無二的員工。只有盡可能地多樣化，并且擴大自己的招聘范圍，才有可能選拔最出色的人選。大面積撒網，簡單來說，就是要求你盡量吸引更多的潛在競聘者。如果合格競聘者很少，那只會讓局面變得更糟。要想生存，就必須“最大化”你所能夠占有的工人資源。

　　如果你本想招聘一個全職員工，但卻發(fā)現了一個只能做兼職的完美人選，那么就應該考慮分解職位的方案，或者重新對這個崗位進行定位。公司雖小，你卻享有為個體量身定做職位的權利。這樣的靈活度，讓公司建立在以人為本的基礎上，而非靠樣板式的規(guī)則行事。

　　千萬避免用一些類似“10年以上工作經驗”之類刻板的條條框框來限制人才資源。真的必須要有10年經驗么?你真的想把那些只工作過9年的人拒之門外么?還有4年的和2年的人才呢?能夠隨機應變的靈活度，是小企業(yè)主比那些工業(yè)巨頭多享受的一項優(yōu)勢。

　　此外，卓越的招聘是去吸引那些并沒有求職意向的人才。這些人可能失業(yè)了，剛剛被炒了魷魚，或者擔心失去現有的工作。當然，很多人都有充分的優(yōu)勢理由來解釋為何求職，但也要理解，這樣的競聘群體中，肯定是魚龍混雜。

　　你首先要考慮的人選，應該是正得心應手地工作著、并沒有求職意愿的人。在這個資源庫中，你可能會找到最佳人選。通過這里探討的一些主動出擊的方法，你可能會把他們吸引到你的門下。

　　當然，僅僅坐在那里發(fā)發(fā)廣告，然后等待求職者自動上門會省很多事，但是，如果不在招聘時主動出擊，就不可能招來你想要的最有活力的人才。

　　挖墻腳的心得

　　確保招聘到適合員工的最好方式，就是通過實踐來檢驗。觀察為你的競爭對手效力的員工的工作狀態(tài)，如果他們給你留下了深刻印象，就想辦法接觸他們。這通常來說簡單易行，也存在一些精心策劃的挖墻腳范例。

　　作為美國最大的鋼鐵制造商之一，紐柯鋼公司懂得最好的評價潛在員工的方式就是——觀察他們在工作中的表現。如果在建筑工地，部門經理就著重觀察管道工、電工或者其他技術工人。如果這些人具備了紐柯鋼公司看好的一些素質，經理就會主動說服他們加入自己的團隊。

　　紐柯經常為建筑煉鋼工廠，組織一場隱秘的招聘面試。

　　小公司可以在相對小的規(guī)模上做類似的事情。無論在工作中還是生活中，都可以主動去觀察那些與你打交道的人。賣車給你的銷售員，是否給你留下深刻印象?你在競爭對手經營的飯店里，是否體驗到了出色的服務?你是不是總會被某個收銀員的友好態(tài)度感動?如果是這樣，就應該直接接近他們。邀請他們喝杯咖啡，向他們講述你的企業(yè)面臨的機遇，同時激發(fā)他們加盟的興趣。

　　也許現在看來，這種方式還顯得不夠成熟，甚至讓人覺得不那么合乎常理。不過，應該意識到，這其實正是獵頭公司所做的事情。自己來完成這項工作，可以省下很大一筆開支。

　　的確，偷偷入侵別人的領域有它的弊端。如果露出一些馬腳，會帶來不好的聲譽。如果你不止一次地入侵同一家公司，就難免成為報復的對象了。如果你把這一切搞砸了，那就意味著挑起一場戰(zhàn)爭。入侵者往往很容易被侵入。如果你入侵的是一家報復心極強的公司，他們有能力毀掉你的整個雇員網絡。不過，準確并且只是偶然的入侵，仍然是小公司挑選最佳雇員的有力途徑。

　　優(yōu)待不速之客

　　很多人的第一份工作，都來自于對店鋪櫥窗的招聘廣告的關注。這種招聘資源往往不計成本，而且一旦有職位空缺，應聘者馬上就會獲得機會。另外，這些未經預約的應聘，能夠提供源源不斷的人才資源，這對于那些員工流動歷來十分頻繁的企業(yè)來說至關重要，比如零售業(yè)和食品業(yè)。

　　未經預約的隨機應聘者，通常很快就會成為你不可或缺的職員。這是因為他們中大多數人都是你的老客戶。他們了解你的機構，喜歡這里的氣氛并且了解顧客需求，這會使他們上手較快。

　　千萬不要以為小公司只能吸引那些入門級的員工。也許在小公司的附近，正有一個高級執(zhí)行官，因為每天要搭車到城區(qū)工作而悶悶不樂。也許在他看牙醫(yī)的時候，正好看到診所對面你門口的招聘信息，并決定來嘗試一下。這可不是空想。

　　來來往往的隨機應聘者，也會帶來一些弊端。他們的出現是偶然的，有時你可能因為太忙而無法接待。例如，餐廳經理在客人就餐的高峰時段，很難騰出空來招待應聘者，這時如果受到打擾，他們可能會非常煩躁。

　　我知道有一些餐廳經理，會直接拒絕一些在午飯時段前來咨詢招聘信息的人，他們說，“我從來不會雇用在午飯高峰期來應聘的人。難道他們不知道我根本不可能有時間去面試么?”

　　事實上，他們確實不知道。你所面對的經常是吃午飯的時候，突然想到要咨詢的從未接觸過工作的年輕人。應該學著去接受他們，不要錯失任何一個機會。簡單地介紹一下自己，并感謝他的詢問，然后和他約好在一個合適的時間詳細面談(你還可以做得更好：給他買一杯咖啡，希望他能夠稍等一會兒，在午餐高峰過去之后再與他詳談。不要讓他離開你的店鋪，走進別人的地盤)。

　　制度面前人人平等

　　企業(yè)成立之初，企業(yè)主往往會起用親屬來參與創(chuàng)業(yè)。盡管我相信，企業(yè)主希望人們認為他的人力資源策略，是開明和先進的，但不要因此忽視面對困境時的一些顯而易見的解決方式。

　　親屬可以成為很有幫助的職員，至少應該作為臨時雇員，直到你全面地了解了這些職位的需求。這是因為，親屬對于你的成功，有一種天然的期望。而且，由于了解他們的優(yōu)勢和弱項，你可以更容易地將每個人與你的職位相搭配。

　　雖然這一切聽起來如此完美，你仍需要警惕招募親屬會帶來的一些問題。如果處理不妥，甚至會引起整個工作團隊的混亂。個人恩怨可能會被帶進辦公室。其他員工可能會擔心你的親屬受到特別待遇，或者他們說的話，會傳到老板耳朵里。

　　在考慮招募親屬的時候，有幾點必須要記住。千萬不要因為“他們需要工作”而招募親屬。電影里最常見的就是，老爸是公司老板，無能的兒子就自然擁有一份體面的工作。永遠不要陷入這種家族福利的桎梏。

　　對親屬的要求應該比對其他員工要高。一定要讓所有員工相信，老板的兒子是通過自己的努力獲得了今天的地位，老板對兄長也并沒有任何特殊照顧。在雇用親屬的時候，要讓他們知道作為你的員工，肩上會擔負比其他員工更多的重量。