天天在招聘，天天在面試，天天在辭退，這是許多國(guó)內(nèi)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)管理者最常見，也最為頭疼的問題。為什么老是招不到人才呢，分析原因一般有以下四點(diǎn)：

　　1.不知何為人才

　　"要招就招最優(yōu)秀的"，這是我們?cè)S多管理者在考慮用人時(shí)的心理常態(tài)。這其實(shí)反映了很多管理者的招聘問題："自己到底需要什么樣的人"，也就是說在招聘需求分析上下的工夫不夠。這成為很多公司招聘失敗的首要原因。如果對(duì)人才分析不夠，就會(huì)導(dǎo)致招聘需求取向錯(cuò)誤，使得適合崗位的人才駐足門外，而不適合崗位的人才"來也匆匆，去也匆匆".所以，我們強(qiáng)調(diào)，"優(yōu)秀"并不是招聘人才的基準(zhǔn)，企業(yè)發(fā)展真正需要的，是能力最為適合的、也愿意把工作做好的"合適"人才。

　　2.把"面試會(huì)"當(dāng)"相面會(huì)"

　　在一些管理者的眼里，招聘不就是發(fā)招聘廣告、看簡(jiǎn)歷嗎?至于面試，就是把應(yīng)聘者本人和簡(jiǎn)歷對(duì)照一下，看看長(zhǎng)相是否周正就可以了。有了這種只看不問的想法，面試也就成了"見面會(huì)"、"相面會(huì)"，而對(duì)于應(yīng)聘者個(gè)人信息的真實(shí)性、"肚子里是否有貨"則全不過問。

　　3.想問卻又口難開

　　在面試中，有些管理者也想通過面談提問，了解應(yīng)聘者求職簡(jiǎn)歷以外的一些情況，可想問又不知從何問起。于是面試成了應(yīng)聘者的"脫口秀".應(yīng)聘者不停地介紹自己，面試官則一言不發(fā)，至多就是問問"你多大了"、"你住在哪"、"你來能干什么"等簡(jiǎn)單問題后，就草草了事。在尷尬中開始面試，短暫的交流后，又在尷尬中匆匆收?qǐng)觥＿@是最為常見的"走馬觀花"式的面試情景。

　　4.問了也不明白

　　招聘失敗還有一個(gè)原因，就是雖然也對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了面試提問，但問得卻不明不白。我們有些管理者很善于控制和調(diào)節(jié)面試現(xiàn)場(chǎng)的氣氛，面試開始不久就能和應(yīng)聘者打成一片，氣氛輕松愉快，簡(jiǎn)直是無話不問、無題不談，可面試結(jié)束后才發(fā)現(xiàn)，自己漫無目的地發(fā)問純屬浪費(fèi)時(shí)間。比如：為什么要問這些問題?應(yīng)聘者對(duì)這些問題的回答反映了什么?還有哪些問題需要進(jìn)一步跟進(jìn)?自己都是一頭霧水。這樣的面試費(fèi)時(shí)費(fèi)力卻毫無意義。

　　這時(shí)你才發(fā)現(xiàn)，能夠巧妙地運(yùn)用相關(guān)問題識(shí)別出真正的人才，才是管理者成功招聘的關(guān)鍵。

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