許多企業(yè)主或高層管理者常抱怨，員工穩(wěn)定性不好!

　　該如何面對(duì)員工流失，即便是在企業(yè)沒(méi)有一天實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源專(zhuān)家都能口若懸河地講出兩天的“道道”來(lái)，說(shuō)明這是一個(gè)十分普遍的，而且好像是一個(gè)比較容易應(yīng)付的“淺層次”問(wèn)題。而真正了解企業(yè)困惑的，卻認(rèn)為員工流失是一個(gè)十分棘手和深層次的問(wèn)題。

　　為了評(píng)價(jià)人力資源部的這項(xiàng)工作，一個(gè)叫做“員工流失率”或“員工離職率”的管理指標(biāo)或KPI指標(biāo)也根據(jù)一些建議提了出來(lái)。許多企業(yè)都設(shè)置了這個(gè)管理目標(biāo)，比如年度員工流失率控制在10%以下等。

　　可是，現(xiàn)實(shí)的情況要比數(shù)據(jù)反映的問(wèn)題復(fù)雜得多。

　　我的一位企業(yè)家朋友就遇到了困惑。人力資源部的年度員工流失率10%的目標(biāo)達(dá)成了，該發(fā)的獎(jiǎng)金也發(fā)了，但這位企業(yè)家朋友卻高興不起來(lái)。原因是，一些能力平平的老員工超穩(wěn)定(話(huà)說(shuō)：想他走，卻不走)，他們不求有功，但求無(wú)過(guò)，工作上得過(guò)且過(guò)。而一些重要的培養(yǎng)對(duì)象，那些最近一兩年招聘的大學(xué)畢業(yè)生卻呆不了幾個(gè)月就離開(kāi)了公司。不僅損失了招聘和培養(yǎng)費(fèi)用，更壞的情況是，公司內(nèi)缺乏激情，死氣沉沉。還有些企業(yè)家甚至抱怨起這些大學(xué)生來(lái)，好高騖遠(yuǎn)!事實(shí)上，這樣的問(wèn)題在民營(yíng)企業(yè)里非常多見(jiàn)，如何認(rèn)識(shí)和解決這個(gè)問(wèn)題是擺在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的重要課題。

　　為此，我們需要從以下幾個(gè)方面思考這個(gè)問(wèn)題：

　　***“目標(biāo)達(dá)成”與“經(jīng)營(yíng)者不滿(mǎn)意”之間的“不一致”是怎樣造成的?

　　***員工流失率指標(biāo)和目標(biāo)到底該怎樣設(shè)定?

　　***為什么新招大學(xué)生員工在這里呆不長(zhǎng)，是大學(xué)生的錯(cuò)嗎?

　　只要能夠從以上三個(gè)方面思考這些企業(yè)的人力資源問(wèn)題，也許就可以從中找到解決問(wèn)題的思路來(lái)。

　　處理人才流失問(wèn)題的時(shí)候，有幾個(gè)原則。

　　首先：切記德魯克的忠告：如果團(tuán)隊(duì)中有人成了你不可或缺的左膀右臂，那不是你的成功，那是你的失敗。因?yàn)檫@意味著將團(tuán)隊(duì)的延續(xù)性象壓寶一樣押在了一個(gè)人身上。

　　其二：永遠(yuǎn)時(shí)刻關(guān)注培養(yǎng)提拔“第二人”。記得是麥當(dāng)勞還是肯德雞規(guī)定如果某人要升職，那么必須是已經(jīng)培養(yǎng)好接班人才行。從而使得培養(yǎng)方式制度化，并且形成了一種有效的激勵(lì)制度。

　　其三：毛主席的“天要下雨，娘要嫁人”。林彪當(dāng)年飛走，毛主席豪情萬(wàn)狀的扔下了這么一句話(huà)。這既是無(wú)奈之詞，但也是一種灑脫的心里。慈禧在《走向共和》中也曾經(jīng)說(shuō)“我就不信死了張屠戶(hù)，要吃連毛豬”!!成功人士這點(diǎn)心態(tài)還是要有的。

　　其四：檢討--具備了以上幾種心態(tài)以后，要開(kāi)始檢討了。

　　1·我是否分利太少?

　　2·我是否太過(guò)于眼光短淺，從而志向遠(yuǎn)大的同事覺(jué)得我不可以合作?

　　3·是否有我沒(méi)有注意的小事傷了同事自尊?

　　4·是否我們溝通太少?