在為客戶服務(wù)的過程中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時，往往只注重員工的經(jīng)濟收入等物質(zhì)報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。
那么，什么是員工的心理收入呢?員工的心理收入不是企業(yè)付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的經(jīng)濟報酬，而是一種非經(jīng)濟報酬，它是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感覺。其主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓(xùn)機會，彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等。
也就是說，隨著高層次知識型員工的增多，員工更希望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認，從他們的每一次成功中體現(xiàn)自身的價值。他們渴望從工作中得到樂趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。無視這個事實的企業(yè)，把員工看成是“金錢的奴隸”，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價。
縱觀當今一些優(yōu)秀企業(yè)，他們的工資水平也許并不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優(yōu)秀的人才，原因是這些優(yōu)秀企業(yè)除了給員工經(jīng)濟收入報酬外，還滿足了員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個人價值及獲得的學(xué)習(xí)機會、發(fā)展空間等。相反，如果過多地看重物質(zhì)激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，則不僅會達不到預(yù)期的效果，反而會帶來一些負面的影響，例如：企業(yè)為爭取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。而且有很多的問題也并非是工資能夠解決的。同時，由于把公司與員工的關(guān)系設(shè)定在雇傭與被雇傭、工作與報酬的關(guān)系中，其缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，造成員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度降低，嚴重的就會導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對立的局面。如此，管理者的權(quán)力和威信也會下降，造成管理難度的增加。不但很難調(diào)動員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位，并且也很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。這樣就導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。
因此，對現(xiàn)代企業(yè)來說，關(guān)注員工的心理報酬因素并用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實現(xiàn)有效的薪酬管理不可缺少的環(huán)節(jié)。這樣，企業(yè)減少了對過高的薪資水平的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。尤其是對于高層次的人才和知識型的員工，內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績效。
同時，在此建議企業(yè)從如下幾方面考慮：
1、增加精神獎勵。提高物質(zhì)獎勵自然皆大歡喜，但對于因?qū)嵙Σ粷Σ粡男牡闹行∑髽I(yè)來說，精神獎勵同樣也能達到良好效果。
2、注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)。
3、改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系。
4、告訴員工發(fā)展方向。公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。
5、營造良好的工作環(huán)境。