最近發(fā)生的谷歌宣布退出中國市場一事轟動一時，但更讓我們記憶猶新的莫過于李開復(fù)離開谷歌的事件，這讓我們不禁感慨：像谷歌這樣的大公司，人力資源部門的工作應(yīng)該說已經(jīng)做得非常到位，仍不能避免像李開復(fù)這樣的核心人才的出走。那么作為一個公司的HR，如何盡量避免這種情況的發(fā)生呢?

　　認(rèn)清核心人才的特質(zhì)

　　“要將激勵的作用發(fā)揮得淋漓盡致，HR必須先認(rèn)清核心人才的幾個特質(zhì)。”張遜說。核心人才一般具備如下幾個特質(zhì)：一是高績效：這是核心人才所必須具有的特質(zhì)。因?yàn)闆]有較高水平的績效，很難在企業(yè)的發(fā)展中占有一席之地。二是高優(yōu)越感：核心人才往往具有區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性并能為企業(yè)帶來超額價值。所以核心人才比普通員工更希望受到尊重、更注意維護(hù)其尊嚴(yán)。此外核心人才還具有高心理期望值和高職業(yè)忠誠度等特質(zhì)。

　　用富有挑戰(zhàn)性的工作留住核心人才

　　有的企業(yè)認(rèn)為“少工作，高薪酬”才能留住核心人才，其實(shí)不然。張遜舉例說，李開復(fù)在離職前曾給谷歌寫過一封信，大致內(nèi)容是他已經(jīng)做遍了他能做到的所有職位，并且將所有工作做到最好，所以想離開公司做自己想做的事。谷歌的薪酬和福利眾所周之非常優(yōu)厚，但核心人才覺得沒有實(shí)現(xiàn)自己更高價值的空間，同樣會離職，所以薪酬不是留住核心人才的唯一方式。

　　據(jù)某調(diào)研機(jī)構(gòu)對高級知識分子進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明，造成這類人才離職的首要因素就是前途和發(fā)展受阻，其次才是金錢。富有挑戰(zhàn)性的工作更能激發(fā)核心人才的潛能，讓核心人才對企業(yè)更加忠誠。“讓核心人才做伸手夠不到的，甚至跳起來也夠不到的工作，他們會更有干勁”張遜說。

　　打通轉(zhuǎn)軌渠道留住核心人才

　　許多企業(yè)都通過建立職業(yè)管理機(jī)制、幫助核心人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等方法留住核心人才，比如對于設(shè)計(jì)類人才，企業(yè)會設(shè)置初級設(shè)計(jì)師、中級設(shè)計(jì)師、高級設(shè)計(jì)師等職位，讓核心人才看到發(fā)展的空間，更愿意長久的為企業(yè)服務(wù)。“這種方法是非常有效的，但是也會面臨一些問題：有的員工做到中級設(shè)計(jì)師的時候想往管理層發(fā)展怎么辦?有的管理層的核心人才做了一段時間后發(fā)現(xiàn)自己不適應(yīng)，想重新做技術(shù)怎么辦?”張遜說，“這時候打通轉(zhuǎn)軌渠道就很必要。”

　　企業(yè)出于自身需要考慮，可能更多的希望員工能沿著某一領(lǐng)域一直走下去，但企業(yè)也要考慮到核心人才的職業(yè)規(guī)劃，打通轉(zhuǎn)軌渠道，為核心人才提供更大的空間，轉(zhuǎn)軌之后的工作會給核心人才帶來很大的挑戰(zhàn)。即讓核心人才有了發(fā)展空間有又增加了工作的挑戰(zhàn)性，一舉兩得。

　　張遜表示，有數(shù)據(jù)顯示，今年春天80%左右的中層以上的干部有離開現(xiàn)有企業(yè)的意愿，因此企業(yè)對核心人才的激勵和保留迫在眉睫，希望每個HR能從今天的沙龍里獲得一些幫助，為企業(yè)更多的留住核心人才。