隨著金融危機(jī)的漸漸消退，各行各業(yè)都在快速復(fù)蘇。作為消費(fèi)品行業(yè)之一的服裝行業(yè)，其產(chǎn)業(yè)鏈都有一定的“剛性”，在金融危機(jī)后變化更為明顯。人力成本投入的增加、薪酬漲幅的設(shè)定、考核方式的變化，這些都無疑成為了人力資源部日常的重點(diǎn)工作。然而在行業(yè)欣欣向榮發(fā)展的同時，一場人才爭奪戰(zhàn)也已經(jīng)悄然打響。
服裝行業(yè)人才大戰(zhàn)現(xiàn)狀分析
首先，焦健對2010年的宏觀經(jīng)濟(jì)形式及其對人力資源工作的影響進(jìn)行了分析。受益于內(nèi)需市場的刺激和啟動，2010年服裝行業(yè)正處于高景氣度階段，市場總量不斷擴(kuò)大，且趨勢將得到持續(xù)。受此影響，服裝企業(yè)人才需求出現(xiàn)反彈。面對已經(jīng)打響的人才爭奪戰(zhàn)，服裝企業(yè)的HR將面臨高固定和高激勵吸引人才的雙重壓力。
“有數(shù)據(jù)顯示，眾多企業(yè)在利好預(yù)期下進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整，從保守到積極，96.8%的企業(yè)會加大投入，人才的需求也出現(xiàn)了大幅度增長。這些因素也助推服裝行業(yè)的薪酬出現(xiàn)明顯增長，據(jù)預(yù)測今年增幅可達(dá)7.6%。漲薪幅度最大的三個部門分別是銷售、市場和銷售管理，分別達(dá)到15%、13.5%和12.7%。”焦健說。
每年加薪員工為何依舊跳槽?
對于如何留住人才，大部分HR首先想到的是加薪。焦健列舉了兩個企業(yè)的案例：一個企業(yè)連續(xù)三年都加薪10%，但離職率依舊很高。另一個企業(yè)，在員工進(jìn)入企業(yè)的第一年小幅加薪并配合足夠的專業(yè)培訓(xùn)，第二年仍舊小幅加薪并配合更多的項(xiàng)目職責(zé)，第三年大幅加薪，提高員工忠誠度，離職率明顯降低。
焦健分析，簡單的加薪并不一定能降低企業(yè)的離職率，而是要了解員工訴求，有的放矢地對薪酬進(jìn)行調(diào)整。單純依靠薪酬來維持員工對企業(yè)的忠誠度，一但其他企業(yè)提出更高的薪酬，員工產(chǎn)生了企業(yè)對自己的認(rèn)可與社會不匹配的結(jié)論，這種忠誠度將不復(fù)存在。相反滿足員工在不同階段的不同訴求，這樣建立起來的忠誠度才更牢固。
應(yīng)屆生的最佳招聘時機(jī)已經(jīng)來臨
焦健表示，服裝行業(yè)人才需求的整體看漲，加劇了人才招聘的難度，特別是終端的銷售人才的招聘難度很大，這時人才儲備就應(yīng)該引起企業(yè)的足夠重視。有數(shù)據(jù)顯示，相較于薪酬，應(yīng)屆生更看重未來的發(fā)展空間和企業(yè)的重視程度，HR們應(yīng)該在這些方面投入更多的精力。
焦健特別提醒，對于還有應(yīng)屆生招聘計(jì)劃的企業(yè)，現(xiàn)階段是“出手”的最佳時機(jī)，因?yàn)榈谝慌@招聘已經(jīng)結(jié)束，一些能力較強(qiáng)，但有一些瑕疵(例如非重點(diǎn)院校)的應(yīng)屆生被篩選了下來，他們對于薪酬的預(yù)期也比較合理，對于企業(yè)的聘用能夠懷著感恩的心理投入到工作中，穩(wěn)定性更高。
同時，焦健還對福利的發(fā)放，員工晉升通道的建立，新老員工矛盾的解決辦法以及工作環(huán)境的優(yōu)化等方面進(jìn)行了分析，幫助HR全方位降低員工離職率。