夜讀三國(guó)，孔明揮淚斬馬謖，皆曰：馬謖剛愎自用、紙上談兵;諸葛孔明執(zhí)法如山、大義滅親。掩卷長(zhǎng)嘆，此實(shí)乃人崗不匹配之悲劇也。
所謂人崗匹配，就是遵循人適其事、事得其人的原則，根據(jù)不同人員個(gè)體間的能力素質(zhì)差異以及崗位的不同要求，將人安排在最合適的崗位上，保持個(gè)體能力素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，從而提高人員的工作效率，有效完成組織目標(biāo)。由此可見(jiàn)，人崗匹配在企業(yè)管理中具有十分重要的意義。
實(shí)現(xiàn)人崗匹配的障礙
我們先來(lái)看看諸葛亮任用馬謖的整個(gè)過(guò)程。馬謖“兄弟五人，并有才名”，隨劉備入川，但劉備臨死之時(shí)對(duì)諸葛亮說(shuō)：“馬謖言過(guò)其實(shí)，不可大用，君其察之!”。后來(lái)馬謖在諸葛亮平定南中的過(guò)程中，定下攻心之計(jì)，與諸葛亮的戰(zhàn)略思想相一致，于是諸葛亮就讓他擔(dān)任了參軍，在七擒孟獲的過(guò)程中，馬謖又屢屢出謀劃策，并常與諸葛亮不謀而合。在諸葛亮擔(dān)憂北魏的威脅時(shí)，馬謖又獻(xiàn)策使北魏罷免了大將司馬懿，去除了蜀國(guó)的最大威脅，所以在諸葛亮北征時(shí)，他被提拔為安遠(yuǎn)將軍，街亭一戰(zhàn)，他自告奮勇為先鋒去守街亭，終于犯下大錯(cuò)，導(dǎo)致蜀軍大敗。
通過(guò)分析，我們可以發(fā)現(xiàn)要實(shí)現(xiàn)人崗匹配，主要存在三點(diǎn)障礙：
1、在人員招聘方面，不能明確崗位要求，從而實(shí)現(xiàn)職得其人。我們可以看出馬謖是年少成名，素有才氣，因而得以輔佐劉備，并隨劉備入川。所以當(dāng)初在選拔上，馬謖也不是隨隨便便就被招聘的，按照我們現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘時(shí)的做法，也要根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷(名氣)和知識(shí)(才學(xué))等多方面的因素考慮。但是，很多企業(yè)在招聘和選拔的過(guò)程中，也僅僅停留在表面的學(xué)歷和知識(shí)、技能等因素上，而不能真正發(fā)現(xiàn)崗位對(duì)任職者的要求。這會(huì)造成兩方面的弊�。阂皇窃斐扇瞬诺睦速M(fèi)，二是招聘到人以后又發(fā)現(xiàn)這個(gè)人不適合這個(gè)崗位。
2、在人員的任用方面，不能充分認(rèn)識(shí)員工的能力，從而實(shí)現(xiàn)人得其職，就像著名的“彼得原理”所描述的那樣：每個(gè)員工最終都會(huì)晉升到不勝任的職位上。在馬謖的任用中也是這樣，諸葛亮對(duì)其的任用也十分謹(jǐn)慎，在平定南中時(shí)，把他留在身邊，處處觀察，發(fā)現(xiàn)他并非浪得虛名，很有計(jì)謀，而且常常與諸葛亮想的不謀而合。因此，在守街亭時(shí)才大膽啟用馬謖，最后卻發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位對(duì)他很危險(xiǎn)，他并不能勝任這個(gè)崗位。這是一個(gè)典型的對(duì)人的能力是否完全勝任崗位不能清醒認(rèn)識(shí)的例子。
3、在人員的職業(yè)發(fā)展方面，不能意識(shí)到人崗匹配具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。員工的能力會(huì)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累、知識(shí)水平的提高而發(fā)生變化，員工自身就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展的需要，這就要求企業(yè)在為其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面提供相應(yīng)的、適合其特點(diǎn)的培訓(xùn)，并不斷強(qiáng)化其在特定領(lǐng)域的才能，使其始終保持對(duì)新崗位的積極性和勝任性。馬謖在失街亭前的表現(xiàn)可以說(shuō)是非常勝任，因此他在街亭一戰(zhàn)中自告奮勇?lián)涡碌膷徫�，但是諸葛亮沒(méi)能意識(shí)到其發(fā)展的要求和能力之間的差距，也沒(méi)有進(jìn)行必要的、針對(duì)性的培訓(xùn)，便讓其上崗，最終釀成大錯(cuò)。通過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)使員工仍能勝任新崗位的要求，這是人崗匹配動(dòng)態(tài)管理的核心，也是盡量避免“彼得原理”的重要途徑。
如何實(shí)現(xiàn)人崗匹配
通過(guò)以上分析可以看出，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)，必須把握選人、用人、育人等人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)，而勝任能力體系是貫穿于各環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)人崗匹配的核心。
所謂勝任能力，是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。所以，人崗匹配簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是，崗位要求的勝任能力與員工的能力素質(zhì)完全匹配，這里的能力素質(zhì)不僅指員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能，還包括價(jià)值觀、自我認(rèn)知、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等，這些因素不像知識(shí)、技能那么容易考察，他們就像“冰山”深藏在水面下的部分，在諸葛亮對(duì)馬謖的任用過(guò)程中，正是因?yàn)闆](méi)有充分認(rèn)識(shí)到隱藏的這些素質(zhì)和能力與崗位是否匹配，從而導(dǎo)致了最后的失敗�？梢�(jiàn)，這些隱藏著的素質(zhì)和能力更能影響一個(gè)組織的績(jī)效。
因此，企業(yè)的勝任能力體系主要包括兩個(gè)方面：一是建立崗位的勝任素質(zhì)模型;二是建立員工的能力素質(zhì)評(píng)測(cè)體系。
1、建立各個(gè)崗位的勝任素質(zhì)模型，其步驟如下：首先要進(jìn)行職位分析。其次，根據(jù)各崗位的職責(zé)與素質(zhì)的要求，將所有崗位歸為幾個(gè)不同的序列;最后在初步的勝任力模型基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談、專(zhuān)家小組評(píng)議等各種方法的運(yùn)用，對(duì)各崗位勝任素質(zhì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析，確定勝任素質(zhì)模型的整體架構(gòu)、各個(gè)序列的勝任素質(zhì)、形成評(píng)估要素并制訂評(píng)估框架和方法，從而建立起完整的崗位勝任素質(zhì)模型。
2、建立員工的能力素質(zhì)評(píng)測(cè)體系。勝任素質(zhì)模型建立以后，還需要測(cè)評(píng)員工的素質(zhì)能力水平，這樣才能知道員工到底勝任什么樣的崗位�，F(xiàn)代素質(zhì)測(cè)評(píng)的工具與方法很多，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，選擇合適的人才測(cè)評(píng)手段，來(lái)了解、分析員工的個(gè)性特質(zhì)。通過(guò)勝任能力體系的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的勝任能力和組織的要求、崗位的要求相一致，即真正的人崗匹配。這樣，一方面在招聘新員工時(shí)，能夠選擇真正適合企業(yè)的員工;另一方面，在日常管理中，將員工放到真正適合的崗位，并根據(jù)員工的特點(diǎn)，協(xié)助調(diào)整激勵(lì)和晉升策略，完善員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)制，其最終目的是為了提高企業(yè)的績(jī)效。
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