最近和很多企業(yè)負(fù)責(zé)人交流，企業(yè)面臨的最大問(wèn)題就是人才戰(zhàn)略的問(wèn)題。這主要表現(xiàn)為幾個(gè)方面：
第一，企業(yè)接班人的教育問(wèn)題�，F(xiàn)在大部分企業(yè)都面臨著接班人的問(wèn)題�，F(xiàn)在大部分成功的第一代企業(yè)家都已經(jīng)年近花甲，面臨著培養(yǎng)接班人的問(wèn)題。但眾所周知，因?yàn)榈谝淮髽I(yè)家的創(chuàng)業(yè)史，也是一部奮斗史。所以，在子女教育上都存在著一定的缺失，造成現(xiàn)在的富二代能否接班成為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。包括這一段時(shí)間在央視一套熱播的《新安家族》也提到了這個(gè)問(wèn)題。鴻泰錢(qián)莊掌門(mén)人的孩子急于接班，但卻往往事與愿違，將事情搞得一團(tuán)糟。不得已企業(yè)負(fù)責(zé)人不得不仍然求助于職業(yè)經(jīng)理人——程天送。但職業(yè)經(jīng)理人往往面臨家庭利益的沖突，所以企業(yè)負(fù)責(zé)人不得不在騎墻的過(guò)程中倍受接班人問(wèn)題的煎熬。
第二，企業(yè)高管的價(jià)值取向問(wèn)題。都說(shuō)創(chuàng)業(yè)難，其實(shí)守業(yè)更難。因?yàn)閯?chuàng)業(yè)的時(shí)候，功勞人人有份，但結(jié)果可能所獲得的物質(zhì)價(jià)值不等，必然造成一定的團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀混亂。如果處理不好，可能就會(huì)面臨象曾經(jīng)的中國(guó)首富——黃光裕那樣的尷尬，企業(yè)的所有者和管理者關(guān)鍵時(shí)候出現(xiàn)對(duì)決!
第三，人力資源管理問(wèn)題�，F(xiàn)在的75后們給管理者出了一道難題。過(guò)去的員工是只要選擇，一干就是一輩子。包括日本這樣的發(fā)達(dá)國(guó)家，仍然要靠這樣社會(huì)環(huán)境來(lái)維持企業(yè)的高速增長(zhǎng)。但中國(guó)目前的人才環(huán)境，卻特別的浮躁。尤其是70年代末、80年代初以后——改革開(kāi)放后的一代，他們感受了中國(guó)的大變革時(shí)期的痛苦，所以價(jià)值觀取向比較的現(xiàn)實(shí)。只要稍有風(fēng)吹草動(dòng)，可能就會(huì)選擇見(jiàn)異思遷，讓企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)斷檔。后來(lái)的企業(yè)就象在沙灘上建高層建筑一樣，永遠(yuǎn)處在建了塌，塌了建的重復(fù)勞動(dòng)之中。這種可怕的周期率讓創(chuàng)業(yè)者不堪其苦!
第四，企業(yè)負(fù)責(zé)人自身的學(xué)習(xí)問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展到目前的規(guī)模，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍然是關(guān)鍵。所以自身的成長(zhǎng)，也是企業(yè)面臨的最大人才問(wèn)題。這時(shí)其實(shí)企業(yè)負(fù)責(zé)人通常有些無(wú)助。因?yàn)檎蠛芏嘭?fù)責(zé)人描述的那樣，自己是在云霧中穿行，沒(méi)有人能夠代替自己做選擇。這時(shí)自身的學(xué)習(xí)顯得尤其重要。
前一段時(shí)間很多企業(yè)暴發(fā)出的危機(jī)，都是企業(yè)負(fù)責(zé)人學(xué)習(xí)能力出了問(wèn)題所致。如著名的山木教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。就是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者——宋山木學(xué)習(xí)力度不夠，思想出了問(wèn)題，所以把辛苦創(chuàng)業(yè)的企業(yè)帶入了萬(wàn)劫不復(fù)的深淵。
以上這些問(wèn)題，是目前企業(yè)人才戰(zhàn)略問(wèn)題中最突出的問(wèn)題，也是最迫切的問(wèn)題。一旦解決不好，或者說(shuō)中間出現(xiàn)意料不到的變故�？赡苄量鄤�(chuàng)業(yè)的企業(yè)就會(huì)面臨生死考驗(yàn)!所以，解決好當(dāng)前企業(yè)面臨的這些人才戰(zhàn)略問(wèn)題，成為眾多企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急!
筆者不吝冒昧，簡(jiǎn)單談一下自己對(duì)這些問(wèn)題的一些見(jiàn)解，希望能夠起到拋磚引玉的效果，并為眾多面臨這些問(wèn)題的企業(yè)提供一個(gè)走向新的發(fā)展機(jī)遇和創(chuàng)業(yè)平臺(tái)的機(jī)會(huì)。
第一，關(guān)于企業(yè)接班人的問(wèn)題。其實(shí)企業(yè)接班人的問(wèn)題在中國(guó)是老問(wèn)題。中國(guó)傳統(tǒng)的文化，講究的就是不孝有三，無(wú)后為大。企業(yè)接班人的問(wèn)題一個(gè)是家天下的問(wèn)題，一個(gè)是現(xiàn)代人面臨的企業(yè)社會(huì)化的問(wèn)題。傳統(tǒng)的企業(yè)家族接班人問(wèn)題，其實(shí)早在象清末《新安家族》這樣的時(shí)期，就已經(jīng)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題。
如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人刻意將企業(yè)留給自己家族人接班，很可能面臨后繼無(wú)人的窘境。
因?yàn)檫@是由創(chuàng)業(yè)時(shí)期的艱難造成的。這也是中國(guó)特色的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。所以，不但在過(guò)去，即使在目前的情況下，傳統(tǒng)的家族接班人的辦法明顯已經(jīng)不適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。很多富二代是不具備前輩創(chuàng)業(yè)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的。即使傳給他們一座金山，他們也會(huì)迅速將它消化掉。所以，于其將富二代放于金山上“烤”，遠(yuǎn)不如將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，放手讓富二代選擇他們的創(chuàng)業(yè)方式和生活方式，而將更加具有挑戰(zhàn)性的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)交給其它更符合企業(yè)實(shí)際的管理者掌控。殘酷的經(jīng)營(yíng)實(shí)際將不斷證明這可能是唯一、并且符合實(shí)際的解決企業(yè)接班人問(wèn)題的辦法。
而且這樣處理的結(jié)果，正好解決了企業(yè)人才戰(zhàn)略面臨的第二個(gè)緊迫的問(wèn)題。企業(yè)者的創(chuàng)業(yè)者們的價(jià)值取向問(wèn)題。因?yàn)樗械膭?chuàng)業(yè)者對(duì)企業(yè)的未來(lái)都會(huì)有不斷的思考。如果接班人問(wèn)題不解決好，或者接班人的制度化不能確立，那么，首先是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)就會(huì)面臨崩潰，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展就會(huì)失去方向。如曾經(jīng)的中國(guó)第一培訓(xùn)集團(tuán)——聚成就是因?yàn)檫@樣的問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)走向分裂，企業(yè)也因此失去了向國(guó)際化道路邁進(jìn)的步伐!不得不重頭再來(lái)，重新二次創(chuàng)業(yè)。
第二，企業(yè)人力資源一定要公開(kāi)化。因?yàn)槟壳捌髽I(yè)人力資源面臨的最大問(wèn)題，就是由于人才頻繁流動(dòng)造成的一代不如一代的問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的唯一途徑，就是人力資源問(wèn)題公開(kāi)化。首要的辦法就是借助外力來(lái)解決內(nèi)部的權(quán)力爭(zhēng)斗，給人才的成長(zhǎng)創(chuàng)建一個(gè)合適的成長(zhǎng)空間。企業(yè)發(fā)展到一定階段，人力資源方面都會(huì)面臨著內(nèi)部派系的激烈斗爭(zhēng)。如果任由這種派系斗爭(zhēng)合法化、公開(kāi)化，必將給70后、80后的員工帶來(lái)重大的心理壓力，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重大隱患。
最好的辦法就是人力資源要由外部的參預(yù)。不管是獵頭公司也好，企業(yè)管理顧問(wèn)公司也罷，因?yàn)樗麄兲幱诘谌健⒉⑶沂呛推髽I(yè)自身的人力資源部同等的位置，所以能夠更好的平衡內(nèi)部的人力配比，給企業(yè)的人才發(fā)展帶來(lái)巨大的活力，從而從根本上解決企業(yè)的人力資源問(wèn)題!并且人才的培養(yǎng)需要一個(gè)持續(xù)的跟進(jìn)，不是一朝一夕就能夠解決的。所以，如果能夠讓外部公司持續(xù)跟進(jìn)，幫助企業(yè)解決內(nèi)部人力資源面臨的問(wèn)題，就會(huì)很好的解決企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供充足的動(dòng)力!
第三，企業(yè)的所有者一定要解決學(xué)什么的問(wèn)題。現(xiàn)在很多企業(yè)的所有者也很重視學(xué)習(xí)的問(wèn)題。如昨天我去拜訪洛陽(yáng)一家大型食品企業(yè)集團(tuán)的負(fù)責(zé)人，他就正好去參加學(xué)習(xí)去了。學(xué)習(xí)是好事，但一定要首先解決學(xué)什么的問(wèn)題。如企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)管理、營(yíng)銷等，要不要學(xué)，肯定要學(xué)。但企業(yè)所有者目前最先要學(xué)習(xí)的一定是企業(yè)的“根”文化問(wèn)題。
一個(gè)企業(yè)能夠發(fā)展，除了內(nèi)、外部環(huán)境以外，最重要的就是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。也就是企業(yè)的魂魄問(wèn)題。如果企業(yè)喪失了發(fā)展的動(dòng)力，那么，再好的戰(zhàn)略、管理等，只能解決企業(yè)“形”——外在的問(wèn)題，而不能解決企業(yè)的“實(shí)”——發(fā)展問(wèn)題。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一定要不斷學(xué)習(xí)做人、做事的根本原則問(wèn)題。也就是企業(yè)的魂和魄。解決了這個(gè)問(wèn)題，即使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人將來(lái)發(fā)生什么樣的變動(dòng)，企業(yè)的旗子都不會(huì)倒，那么就解決了企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的根本問(wèn)題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的學(xué)習(xí)問(wèn)題也就會(huì)從根本上迎刃而解!