崗位價(jià)值的高低是崗位薪資高低的主要依據(jù)，通常崗位價(jià)值高的崗位薪資高，崗位價(jià)值低的崗位薪資就低。崗位價(jià)值的高低由很多因素決定，那么該如何確定一個(gè)崗位的價(jià)值呢?
如何進(jìn)行要素評(píng)價(jià)法
王紅軍將要素評(píng)價(jià)法的操作方法一一列出，并詳細(xì)舉例講解。具體步驟如下：
1、成立評(píng)估小組。
2、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也就是崗位價(jià)值模型。具體為確定并明確評(píng)估要素，并為每個(gè)要素劃分等級(jí)，對(duì)每個(gè)等級(jí)給出具體定義。而且每個(gè)相鄰等級(jí)之間的差別必須是清晰可辨的，然后為每個(gè)等級(jí)確定分值。
3、根據(jù)每個(gè)要素針對(duì)崗位進(jìn)行打分。為了降低成本提高崗位價(jià)值評(píng)估的效率，可以選擇一定數(shù)量具有代表性的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，也可以利用這些標(biāo)準(zhǔn)崗位的評(píng)估結(jié)果來驗(yàn)證崗位價(jià)值評(píng)估指標(biāo)體系的合理性、科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
“以崗定薪”留住核心人才
薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工能力、貢獻(xiàn)相對(duì)等的分配。要實(shí)現(xiàn)這種分配的公平，要通過基于崗位價(jià)值的薪酬體系來實(shí)現(xiàn)。
王紅軍說：“因此，我們通過崗位測(cè)評(píng)，對(duì)公司所有的崗位進(jìn)行科學(xué)合理的測(cè)評(píng)，通過確定不同崗位的崗位工資和績效考核系數(shù)來確定本崗位在部門、公司貢獻(xiàn)中所占的分量，測(cè)算出每個(gè)崗位上的每個(gè)員工對(duì)公司業(yè)績貢獻(xiàn)的大小，決定了該崗位工資收入是多少。”
他表示，由此能消除公司很大一部分的內(nèi)部不公平，使得公司能夠把一些關(guān)鍵崗位的人才留住。
會(huì)后，王紅軍又耐心對(duì)HR的問題進(jìn)行一一解答。參會(huì)HR對(duì)此次活動(dòng)相當(dāng)滿意，有很多HR一直低頭不停地記筆記，紛紛表示：“這樣好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，可不能浪費(fèi)了。”
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