春節(jié)剛過，各人才市場和勞務(wù)市場就興旺起來，但與過往不同的是，企業(yè)這邊招人心切，那邊應(yīng)職者卻不急不忙。如此的“博弈”相信結(jié)果是不言而喻的。但無論如何，當(dāng)前的燃眉之急還得要想盡辦法解決。然后，從中成長期考慮其問題的根本在哪里?筆者(佟天佑)在“解決企業(yè)問題五大導(dǎo)向”的博文中歸納出最根本的一個導(dǎo)向是：根本問題(或稱之為最終問題)是決策者的問題。
“用工難”與人才市場和勞動力市場及行業(yè)用人的供求，有著相關(guān)的聯(lián)系。當(dāng)人力供應(yīng)較緊張時，應(yīng)采用育人和留人政策;而當(dāng)供過于求時，考慮合理用人和留人政策。這是企業(yè)降低離職率和減少“用工難”策略所在。實際上，對即有業(yè)務(wù)專長和工作能力，又有良好職業(yè)道德修養(yǎng)的員工來說;無論什么時候都是企業(yè)用人政策中重點關(guān)注的。
從招人到用人，這是一個程序規(guī)范化與靈活的過程;但作為企業(yè)戰(zhàn)略到用人政策是結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展各個階段和人力資源現(xiàn)實狀況來制訂的具體的實施內(nèi)容的。筆者(佟天佑)認(rèn)為從中長期解決“用工難”的問題，主要企業(yè)用人政策和有效實施上，主要包括人事調(diào)整、招聘錄用、薪酬福利、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展等五個方面計劃和具體的實施方案。
從企業(yè)實踐的意義上，適用的便是人才(這是筆者在珠三角人力資本論壇上“人力資源是企業(yè)第一生產(chǎn)部”的演講分主題);無論是在辦公室工作還是在生產(chǎn)現(xiàn)場崗位上。從人力資源使用和“以人為本”角度來說，只有工作職位與特長的不同，沒有貴賤之分。而實際上引發(fā)的人才與人力危機，通常是在開發(fā)上欠缺適合于當(dāng)期的政策指引和未能形成爭得來、留得住、用得好的用人環(huán)境及相關(guān)措施。
在企業(yè)用人政策和實施方案上要不遺余力地從以下四個方面著手：
首先，在確定用人政策時，其著力點在于先穩(wěn)內(nèi)后對外，同時客觀實際地考慮現(xiàn)階段的各種情況和進(jìn)行分析。比如，經(jīng)營管理及員工的特點，包括能力結(jié)構(gòu)、思維方式、個性特點、工作績效和評價方法;企業(yè)組織工作自身的特點，包括人員配置情況、合作精神、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和共同遠(yuǎn)景等。
其次，要從企業(yè)職位與崗位特點，包括主要職責(zé)、工作性質(zhì)、崗位特性、基本要求等方面進(jìn)行評鑒，考慮的是企業(yè)崗位人員是沿著橫向的平移還是縱向的晉升過程。
再次，在確認(rèn)當(dāng)期用人政策到相關(guān)計劃時;更要強調(diào)認(rèn)同企業(yè)價值的員工，就應(yīng)創(chuàng)造條件讓他充分發(fā)揮自身的價值。這先穩(wěn)內(nèi)后對外的關(guān)鍵所在。
最后，是從雙方共識中找到互動的平臺。比如，營銷部門過往一直是實行外招聘員工方式，但事實上，內(nèi)部員工同樣有興趣，只是如何實行篩選和加以培訓(xùn)罷了。
《用工難與企業(yè)用人政策》相關(guān)文章：
1.中國企業(yè)的用人十大誤區(qū)
6.標(biāo)桿企業(yè)選人用人之道