俗話說，“玉不琢，不成器”。作為一個管理者、一個領導者，如果不會批評員工，就不能幫助員工進步，就不可能塑造一個團結的、有戰(zhàn)斗力的員工團隊。而管理者本人也就不可能真正成長為一名成功的管理者和領導人。而且，尤其值得注意的是：越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人，越應該學習如何“有效地批評別人”。因為，更多的時候，職位越高，會越讓你倚重組織賦予你的“職權”來批評員工，想當然地在內心深處認為自己是正確的，從而忽視了學習如何“有效地、建設性地進行批評”。事實上，會不會“有效地、建設性地”批評下屬，和職位高低無關。而是和你的“領導力修養(yǎng)”有關。因此，要想成功地領導和管理員工，特別是要想成功地對員工進行“批評”和負激勵，就不能僅僅依靠“小技巧”，還得懂得幾個基本的“大道理”。下邊的這個案例就能給我們帶來很多有益的啟示。
案例：我該怎樣指出下屬的缺點?
首先，我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的希望。所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動作。
其次，這些天一直讓我困惑和思考的問題，就是該不該提出下屬的缺點?如何提?
我新來公司不久，在觀察了一段時間之后，我覺得有幾個員工的能力、專業(yè)和經(jīng)驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網(wǎng)絡公司，盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理。
可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個心態(tài)非常積極、從不怨天尤人的人，經(jīng)歷過各種打擊而此心不改。所以，他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂。
但現(xiàn)在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我的死黨，公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩塘�。她也很為公司著想，一心撲在工作上，�?jīng)常加班加點、任勞任怨。
但她有2個毛病是我不能接受的：一是私心，二是喜歡找借口。因為她是我身邊最衷心的幕僚，自然她的權力也較一般經(jīng)理為大，便她會在報銷的時候多報，或者在購物的時候，會為自己順便買一些小東西。
還有就是喜歡為自己找借口。比如，會為遲到找借口，會假借手機沒電說回不了電話……其中有相當一部分是理由是不成立的。
為這個毛病，我猶豫和思考了好久，但我終于還是說出來了。因為我覺得公司的很大一部分都在她身上，如果她不改正這個缺點，那我會很擔心，而且對公司的發(fā)展也是不利的。
說的時候，我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好，我在批評的她的時候，她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況，果然是那位同事沒有收到明確的任務布置(當然，如果這位男同事夠醒目的話，他也能聯(lián)想到這個任務，但我覺得我們不能這么要求一個員工)。
于是我就借題發(fā)揮，趁機數(shù)落了她的缺點。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣的原因，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。
這一下不得了啦，從此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動了，對我也不再噓寒問暖了，每天只是中規(guī)中矩地做事，也不再發(fā)表自己的意見。你吩咐了她就做，也不再主動提醒我了……
所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點，我該怎么辦?我好歹也是個總經(jīng)理，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能說嗎?為什么一提到他們的缺點會出現(xiàn)那么大的反應呢?不是辭職就是消極對抗?
人家說己所不欲，勿施于人。我也有換位思考過，但我覺得如果于我而言是工作上的失誤的話，我是希望得到指正的，雖然有時候感覺上不爽，但我知道哪些是故意挑刺哪些是真心建議。
那么，接下來，我該怎么辦?對下屬的缺點是不是就聽之任之呢?還是我應該換一種方式?可我該換采用什么方式呢?可是我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務的。
我的觀點：
其實，在工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關的問題是都會說，“首先聲明，我并不是看重錢，但是……”。但是我們都知道，當他刻意強調自己“不看重錢”的時候，其實就是在告訴別人他內心深處實際上是的的確確很看重錢。從這位網(wǎng)友說的，“首先，我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的希望。所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動作。”再結合其后面描述的對員工管理的實際的效果看，他的問題恰恰在于他就是在“求全責備”。而且，他的所有行為恰恰表明，他并不明白員工批評和激勵的“大道理”。作為一個總經(jīng)理，如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我稱之為“頂上功夫”)，那他的職業(yè)發(fā)展就會大大受到限制。特別是這位總經(jīng)理網(wǎng)友還是一個職業(yè)經(jīng)理人。(因為他說“我新來公司不久”)。
那么，什么是批評的“大道理”?在我看來它就體現(xiàn)在：
1.管理者在管理員工或者與人互動的時候，能否取得預期效果，關鍵不在于你自己的動機或出發(fā)點有多么“高尚”或者“正確”，關鍵在于你批評或者互動的相對人(即員工)，他的感受。如果他的感受是“消極的”、“負面的”，那么，你的批評行為就只會收獲相反的結果。而這位網(wǎng)友自己描述的“他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨。”恰恰說明他還有點太“自我”，還不太懂得批評人要想有效，首先要注重被批評者的內心感受這個所謂的“大道理”。更為要命的是：逼走了那么多員工之后，他還覺得問題不在自己，只在他人(因為他自己說，“天地良心，我是一個心態(tài)非常積極、從不怨天尤人的人，經(jīng)歷過各種打擊而此心不改。所以，他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂”)。
2.正因如此，我覺得有必要說明，作為管理者的你，要有效地批評別人，要讓別人接受你所指出的缺點，是需要明白一點“大”道理的。
而其中最大的道理就是：你要從真心幫助對方進步的角度出發(fā)、用不失對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式(至少不能是消極的情緒體驗)來給出你的批評、你的反饋。
3.如果一定要講批評的技巧，那最大的技巧就是：用心。想想吧。如果你給你的客戶反饋一個不同意見的時候你會怎么做?你一定會用心去想一個他最能接受的方式，而且會設法告訴他你的意見是對他有利的。對不對?因此，如果想讓員工接受你的批評，不妨試著把員工當客戶，用心去對待他。我舉一個我自己給員工負面反饋的案例：
項目階段性休整，客戶開車送我們去機場，車上在放一些動聽的老歌。我的一個項目組同事本來因為要“休整”、“放假”就很高興，一聽到這些好聽的歌曲，就更加抑制不住心中的喜悅，就隨著“哼唱”起來。當然，TA哼唱得肯定沒有唱片中好聽，于是，客戶就立即把音樂的音量提升了好幾度!但是，我的這個同事還沒有意識到，還在哼唱。猜猜我是怎么提醒我這個同事的?
我給TA發(fā)了一條短信。內容如下：“XX，你猜猜看，為什么客戶會突然把音量調得這么高?我覺得有兩種原因：一是他確實非常喜歡這些歌曲;另一個原因就是他可能想蓋過你的哼唱聲。到底是哪種原因?我們不得而知。但是，如果是我，我就會傾向于認為是第二種原因。而在我看來，根據(jù)最壞的估計采取行動，通常能夠取得最理想的效果。因為它的風險最小。你說呢?當然，我也知道你要回家了，心情很激動!很高興!我也很高興。何不就讓我們伴著著動聽的音樂，在心里暗自高興，‘沒事兒偷著樂一回’呢?”