要選好“左膀右臂”，企業(yè)老總首先得弄清希望“左膀右臂”與自己一起做好哪些事情，明白了這個(gè)問(wèn)題后，選擇的最終標(biāo)準(zhǔn)就是考慮他能否做好這些事情。在這個(gè)最終標(biāo)準(zhǔn)下，企業(yè)老總在選人時(shí)還要考慮以下7個(gè)問(wèn)題：
1.是通才型人才、補(bǔ)充型人才還是實(shí)干型人才
通才型人才的知識(shí)面一般比較廣，善于出奇制勝，整合與創(chuàng)新的能力比較強(qiáng)。補(bǔ)充型人才能夠補(bǔ)人之短，善于強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)。就如同海爾的張瑞敏與楊綿綿，一個(gè)長(zhǎng)于宏觀戰(zhàn)略，一個(gè)專于細(xì)節(jié)專注，形成了和而不同的性格與能力的互補(bǔ)。同樣，索尼的盛田昭夫和井深大，前者擅長(zhǎng)行銷和管理，后者擅長(zhǎng)技術(shù)研究和開(kāi)發(fā)。實(shí)干型人才往往執(zhí)行力強(qiáng)，能夠高效率、高質(zhì)量地完成任務(wù)，是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中都不可缺少的。不過(guò)，通常人才并不僅僅局限于上面介紹的某一類，他們也可以是其中幾種的混合體。如果他既是通才，又很實(shí)干，還能互補(bǔ)，那是最好不過(guò)的。
2.是否認(rèn)同老總的理念和價(jià)值觀
如果不認(rèn)同老總的價(jià)值觀，可以先嘗試說(shuō)服他。如果說(shuō)服不了，那么即使他的專業(yè)技能再高，都要慎用。
3.是否有較高的忠誠(chéng)度
找一個(gè)不能忠誠(chéng)于自己的“左膀右臂”，就如同給自己身邊安了一顆隨時(shí)都可能爆炸的定時(shí)炸彈，對(duì)自己、對(duì)企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生威脅。不過(guò)，員工是否忠誠(chéng)一方面有其自身的原因，另一方面也有企業(yè)老總的原因。假如企業(yè)老總本身不具備讓人忠誠(chéng)的資本，心胸狹窄、不聽(tīng)建議、處事不公、壓制下屬，又怎么能讓員工忠誠(chéng)于自己呢?
4.是否擁有與崗位相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)素養(yǎng)
企業(yè)老總的“左膀右臂”經(jīng)常要參與關(guān)鍵決策，他必須擁有強(qiáng)烈的責(zé)任心、規(guī)范的行為、良好的執(zhí)行力和較高的工作效率。在企業(yè)老總離開(kāi)時(shí)，他必須要有對(duì)隨時(shí)可能發(fā)生的問(wèn)題作出決策和進(jìn)行組織的能力。
5.能否被廣大員工所接受
在選擇“左膀右臂”時(shí)，企業(yè)老總一定要考察企業(yè)大部分員工對(duì)他的接受度。如果大部分人都不能接受，那至少說(shuō)明他領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力還不夠，他也將很難團(tuán)結(jié)大眾去完成目標(biāo)。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)老總最好先考察一下員工不接受他的原因是什么?如果此人人品方面沒(méi)有問(wèn)題，企業(yè)老總應(yīng)該想辦法讓員工先接受他，然后再重用他。
6.是否擁有持續(xù)的“學(xué)習(xí)力”
企業(yè)老總可以親自指導(dǎo)選中的“左膀右臂”，甚至還可以給他配以專業(yè)技能更豐富的其他團(tuán)隊(duì)成員予以輔佐。如果他擁有足夠的、持續(xù)的“學(xué)習(xí)力”，相信他不僅能學(xué)到應(yīng)有的技能，而且在不久的將來(lái)也會(huì)用業(yè)績(jī)向其他組織成員進(jìn)行證明。
7.借助外界機(jī)構(gòu)、專家?guī)椭x擇
企業(yè)老總有可能對(duì)自己中意的“左膀右臂”并不十分了解，尤其在員工多達(dá)幾萬(wàn)人、分公司遍布全國(guó)甚至世界的企業(yè)中，為了防止自己的主觀臆斷影響到選擇的準(zhǔn)確性，企業(yè)老總可以采用這種方法。
很多企業(yè)老總說(shuō)：“我找不到人!”其實(shí)，并不是找不到，而是在于：第一，不知道選誰(shuí)，自己都糊里糊涂。第二，沒(méi)這個(gè)眼光，看不清也看不準(zhǔn)，無(wú)法評(píng)估。第三，看準(zhǔn)了，但是找不著，找來(lái)了，卻不會(huì)用。第四，不知道整合資源，不知道通過(guò)什么渠道找到自己的“左膀右臂”。第五，沒(méi)有駕馭人才的能力。要想用人手，自己就先要是人才，要想用人才，自己先要是位人物。因個(gè)人能力有限，放棄比自己出眾的人才而任用庸才的企業(yè)老總并不鮮見(jiàn)。第六，沒(méi)有駕馭人才的胸懷。如果老總胸懷格局不夠，容不下這些人才，就算人才來(lái)了，沒(méi)過(guò)多久也會(huì)離開(kāi)。第七，福氣不夠。沒(méi)這個(gè)福份，平時(shí)不積“德”，關(guān)鍵時(shí)刻就沒(méi)人支持。
在選擇“左膀右臂”的時(shí)候，建議企業(yè)老總經(jīng)常參加一些高層次的活動(dòng)，那里有很多高層次的人，說(shuō)不定哪天就會(huì)遇到能夠輔佐自己的人，遇到了就可以直接“開(kāi)挖”。因此，有人說(shuō)老總就是最大的獵頭公司。為企業(yè)發(fā)展和老總的管理著想，還是建議老總自己找或者從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，雖然這樣用的時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)，但是這種情況下的“左膀右臂”對(duì)企業(yè)有更深入的了解，用起來(lái)會(huì)比較順手。20多年前，張瑞敏發(fā)現(xiàn)了楊綿綿，今天，楊綿綿已經(jīng)成了海爾將帥級(jí)的人物，張瑞敏的眼光和培養(yǎng)起著很大的作用。企業(yè)老總要注重建立一套發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的機(jī)制，利用這套機(jī)制，企業(yè)老總在選擇“左膀右臂”的時(shí)候就可以節(jié)省很多時(shí)間。