在當(dāng)前不確定的市場宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境面前，薪酬管理的價(jià)值更被凸顯。作為人力資源管理工作中的重點(diǎn)之一，如何通過建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，運(yùn)行這一體系，從而達(dá)到激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性，增強(qiáng)責(zé)任心都具有重要的實(shí)際意義。

　　薪酬體系為你留住人才

　　弗朗西斯曾經(jīng)說過：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。”

　　那么，利用怎樣的手段，讓員工百分百投入工作，以創(chuàng)造更大人力價(jià)值?王小飛表示，其中薪酬激勵(lì)是人才吸引、保留與激勵(lì)的最直接手段。而以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，說得直白一點(diǎn)，就是干什么活拿什么錢。你做的是清潔工的工作，拿到的就是清潔工的薪酬，你做的是總監(jiān)的工作，那你就拿總監(jiān)的薪水。有高有低，員工才有往高處走的欲望和激情，才能激發(fā)員工的工作熱情，才能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

　　薪酬激勵(lì)更應(yīng)注重薪酬構(gòu)建

　　有效的薪酬激勵(lì)更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會(huì)直接影響到員工的工作情緒，使用不好會(huì)造成負(fù)面影響，所以每一個(gè)公司對薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這也是企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制的共識。

　　王小飛表示，大多數(shù)企業(yè)的薪酬是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體制，這種薪酬體系是對每個(gè)崗位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有崗位歸入不同的薪酬等級，每個(gè)薪酬等級包含若干綜合價(jià)值相近的一組崗位。然后根據(jù)市場上同類崗位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級的薪酬范圍。

　　王小飛向在場的HR們出示了一張薪酬體系設(shè)計(jì)的程序表，具體的步驟為：1、薪酬調(diào)查;2、崗位職責(zé)、工作任務(wù)及工作量調(diào)查;3、崗位價(jià)值評估;4、確定薪酬等級及崗位層級關(guān)系;5、擬定薪酬管理制度;6、討論批準(zhǔn)、頒布施行。

　　建立合理的薪酬激勵(lì)體系

　　王小飛說：“企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，別讓不合理的的薪酬激勵(lì)成為老板的‘噩夢’。業(yè)內(nèi)就曾有運(yùn)用有問題的薪酬激勵(lì)體系，結(jié)果讓BOSS多支出七千萬美元的案例，最后這位倒霉的HR的下場可想而知。”

　　王小飛強(qiáng)調(diào)：只有根據(jù)公司特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。