中國古代、東西方現(xiàn)代對人才評價的方法及模式都不盡相同，但都各有所取之處，結(jié)合到我們中國現(xiàn)代企業(yè)對各項人才的要求，如何把人選好、并且把選好的人用好，使企業(yè)產(chǎn)生巨大經(jīng)濟(jì)價值，這已經(jīng)是HR戰(zhàn)略層面的話題。走在管理前沿的企業(yè)，特別是外資企業(yè)及國內(nèi)一些大中型企業(yè)，在選人時，除了人的面試，還善于運用人才測評與評價工具，因為數(shù)據(jù)不會騙人。那么，如何把人才評價的方法及結(jié)果很好地與人力資源管理中的“招聘選拔、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、勞資管理”結(jié)合運用呢?

　　人才測評，又稱人才素質(zhì)測評，是運用先進(jìn)的、科學(xué)的方法，對員工的知識水平、能力標(biāo)準(zhǔn)、個性特征、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行測量和定性的活動。測量是定量過程，是通過各種量表、問卷、指標(biāo)體系對人的基本素質(zhì)、業(yè)績進(jìn)行定量分析;評定是定性過程，是對測量的定量結(jié)果，根據(jù)測評目的，進(jìn)行綜合定性分析。

　　其中“測”是“評”的基礎(chǔ),“測”是一個收集被測評者在其工作和生活中表現(xiàn)出來的種種信息的過程;“評”是第二環(huán)節(jié),所謂“評”就是推測、評價和量度,也就是通過對“測”的環(huán)節(jié)中獲得的被測評者的信息進(jìn)行分析、概括、歸納、抽象或比較,得出定性或定量的結(jié)論。人才測評是一門融心理學(xué)、行為學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)及計算機(jī)技術(shù)于一體的綜合學(xué)科。

　　“將最合適的人配置到最合適的崗位，并持續(xù)不斷進(jìn)行激勵”是人力資源管理的核心部分。在人力資源科學(xué)配置這個復(fù)雜的系統(tǒng)工程中，當(dāng)職位說明書完成以后，根據(jù)崗位對人員知識、技能、素質(zhì)的要求，通過人才測評，選擇最合適的人選，使每個人既能勝任本崗位的工作，又能充分發(fā)揮其潛能，同時也不造成人力資源浪費。無論是在新員工的招錄，還是崗位的流動，人才測評均可為人才科學(xué)配置提供可靠依據(jù)。譚小芳老師認(rèn)為具有以下原則!

　　1、普遍性與特殊性相結(jié)合

　　現(xiàn)代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進(jìn)行的，這就要求在設(shè)計測評要素和編制測評標(biāo)準(zhǔn)時，一方面要遵循測評工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點與要求。認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎(chǔ)。

　　2、測量與評定相結(jié)合

　　在對測評信息進(jìn)行統(tǒng)計處理和解釋測評結(jié)果時，要注意測量與評定相結(jié)合。測量是對人員素質(zhì)或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權(quán)衡其價值大小。在現(xiàn)代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機(jī)的整體，測量是評定的基礎(chǔ)，評定是測量的繼續(xù)和深化。沒有準(zhǔn)確客觀的測量，就不會有科學(xué)合理的評定;同樣，離開了科學(xué)合理的評定，即使有準(zhǔn)確客觀的測量也難以發(fā)揮有效的作用。

　　3、科學(xué)性與實用性相結(jié)合

　　在進(jìn)行人才測評時，一方面應(yīng)盡可能提高測評的科學(xué)性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測評的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會導(dǎo)致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高。

　　4、精確與模糊相結(jié)合

　　在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進(jìn)行測評的，例如機(jī)械推理能力;有些則是很難進(jìn)行測評，例如口頭表達(dá)能力和自我認(rèn)識，這時就需要進(jìn)行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性;另一種是利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應(yīng)該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測評要素的設(shè)計、標(biāo)準(zhǔn)的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評定與解釋的全過程中。

　　5、靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合

　　在現(xiàn)代人才測評中，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則首先表現(xiàn)在測評要素和測評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與編制上，靜態(tài)測評是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空條件下進(jìn)行測評，不考慮測評要素的動態(tài)變化性。靜態(tài)測評的優(yōu)點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，這樣便于橫向比較，其缺點是忽視了被測者的原有基礎(chǔ)和今后的發(fā)展趨向。

　　靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合還表現(xiàn)在測評方法的選擇上。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定等技術(shù)具有動態(tài)性。在一次人才測評中，有的測評要素宜于用靜態(tài)測評的方法進(jìn)行測評，例如專業(yè)知識、能力傾向等;有的測評要素則宜于用動態(tài)測評的方法進(jìn)行測評，例如決策能力、人際關(guān)系與合作等。

　　人才測評在選拔中起的作用，就是把不合適的分開，或者說預(yù)測出來。就像婚姻一樣，一方面良好的婚姻需要去經(jīng)營，需要去維系，而另一方面維系的實現(xiàn)是有前提的�？赡苌晕⒊墒煲稽c的人都知道，不是什么樣的一對都可以合得來，有的是可以維系的，有的卻很難，俗話說“十年修得同船渡，百年修得共枕眠”，這就說明實際客觀上存在所謂的合適與不合適，才會顯得如此艱難。“早知如此，何必當(dāng)初!”，“選”的作用就是把不合適的在“當(dāng)初”就揪出來。因此，人才測評的作用之一就是為選好人，選對人提供了決策依據(jù)。

　　充分認(rèn)識現(xiàn)代人才測評的意義

　　現(xiàn)代人才測評技術(shù)由于其設(shè)計和方法上的科學(xué)性，使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準(zhǔn)確、客觀和有效。它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互結(jié)合的。作為是人力資源開發(fā)整體解決方案的重要內(nèi)容。人才測評同人力資源開發(fā)的其他環(huán)節(jié)均有聯(lián)系，同職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃招聘、考核培訓(xùn)密切相關(guān)。

　　正確認(rèn)識和解釋測評結(jié)果的準(zhǔn)確性

　　人才測評不可能是十全十美的，測評結(jié)果也不可能100%正確。首先，人的測量在素質(zhì)測評中測量對象的界定往往不是十分明確的。其次，在素質(zhì)測評中，經(jīng)常會發(fā)生想測某種素質(zhì)而實際卻測了別的素質(zhì)情況。再次，在素質(zhì)測評過程中，經(jīng)常會受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾而影響測評結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　綜合利用人才測評結(jié)果

　　將人才測評的結(jié)果在多方面應(yīng)用——除了作甄選與篩選之外，應(yīng)考慮把人才測評結(jié)果用于訓(xùn)練、員工輔導(dǎo)、職業(yè)指導(dǎo)等。人才測評可確定出企業(yè)總體人力資源狀況，并且制定人員規(guī)劃，合理使用培養(yǎng)人才。它有助于人員的使用和管理，可為團(tuán)隊建設(shè)提供依據(jù)，也有利于個人發(fā)展�，F(xiàn)代人才測評可以使每個人認(rèn)識自己的素質(zhì)，從而在實踐中盡量揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。

　　進(jìn)行工作分析

　　沒有職務(wù)分析的前提，人才測評就是無的放矢。職務(wù)分析中的“工作職責(zé)”、“任職資格”內(nèi)容就是人才測評的基礎(chǔ)。設(shè)計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面的深刻了解和熟練把握，通過對具體工作的分析，在兩者之間建立相當(dāng)?shù)穆?lián)系。特別需要注意的是，人才測評工具是服務(wù)于具體崗位的，不應(yīng)讓崗位要求遷就測量工具。

　　正確認(rèn)識測評工具和測評軟件的科學(xué)性

　　測評軟件與測評工具是否科學(xué)、有效是兩碼事。軟件是否科學(xué)，取決于人才測評本身是否科學(xué)。人才測評的標(biāo)準(zhǔn)包括：客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、常模、信度及效度。某些設(shè)計合理、測驗效果好的測評工具，既便沒有編成軟件，也是科學(xué)的人才測評工具。所以，判斷一個測評工具是否科學(xué)有效時，不應(yīng)看它是不是一個軟件，而應(yīng)檢查它的設(shè)計是否合理、各種測評質(zhì)量指標(biāo)是否達(dá)到，當(dāng)然最重要的是看它是否有應(yīng)用效果。