中國(guó)企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到"人"的重要性，隨著"打江山"一代領(lǐng)導(dǎo)人逐漸走下管理管理崗位，人才繼任計(jì)劃也越來(lái)越被作為人力資源管理的重點(diǎn)。近三年，智鼎公司就繼任人才開(kāi)發(fā)管理訪談了上百名中高層管理者，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)企業(yè)在繼任人才的開(kāi)發(fā)和管理上存在著許多誤區(qū)，其中有五大誤區(qū)最為常見(jiàn)。
誤區(qū)一：聚焦單一職位序列，或者單一層級(jí)。
聚焦在單一職位或序列：比如某家銀行企業(yè)，每年會(huì)針對(duì)該企業(yè)銷(xiāo)售/市場(chǎng)人員定制很多課程，并請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)來(lái)評(píng)估這些人，企業(yè)會(huì)給選拔出的佼佼者大量的機(jī)會(huì)到各地分支機(jī)構(gòu)去承擔(dān)一定經(jīng)營(yíng)任務(wù)。但由于只聚焦于銷(xiāo)售/市場(chǎng)，幾年之后，這家銀行面臨的最大問(wèn)題就是運(yùn)營(yíng)和技術(shù)支持類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才嚴(yán)重匱乏。
把"繼任計(jì)劃"聚焦在單一層級(jí)：更為常見(jiàn)的是，企業(yè)僅針對(duì)中層管理者進(jìn)行繼任人才的能力素質(zhì)評(píng)估和開(kāi)發(fā)。從實(shí)際調(diào)研來(lái)看，在這樣的環(huán)境之下，企業(yè)各級(jí)人才自我發(fā)展的意愿都不強(qiáng)烈，因?yàn)榇蠹倚睦锒己芮宄_(kāi)選拔的機(jī)會(huì)就這么一次，數(shù)量非常有限。這家公司每選拔一次人才，員工的積極性就被打擊一次。
以上兩種其實(shí)更像是"替代人才計(jì)劃"而非"繼任人才管理"，對(duì)企業(yè)而言是非常不利的。簡(jiǎn)單地一個(gè)蘿卜一個(gè)坑地填空的人才計(jì)劃無(wú)法應(yīng)對(duì)組織的戰(zhàn)略性人才需求。一旦外部環(huán)境巨變，企業(yè)則必須從戰(zhàn)略和組織架構(gòu)上做出應(yīng)對(duì)，職位的核心價(jià)值也會(huì)發(fā)生改變，"坑"反而會(huì)越填越多。怎么解決呢?
區(qū)別于聚焦在個(gè)別核心職位或人才的替代計(jì)劃，"人才池"系統(tǒng)應(yīng)該最大限度地囊括企業(yè)中各類(lèi)別、各層次的高潛力人才。人才"入池"的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)重點(diǎn)放在通用的勝任素質(zhì)和潛能的評(píng)估上，這些評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)來(lái)源于代表企業(yè)文化的全員核心勝任素質(zhì)。人才的年齡、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求應(yīng)該適度放開(kāi)，允許企業(yè)中各層級(jí)、各年齡段的人員都有進(jìn)入其中的機(jī)會(huì)。
"人才池"的規(guī)模和范圍應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相匹配，同時(shí)也要考慮到當(dāng)前人才開(kāi)發(fā)的承受能力，畢竟開(kāi)發(fā)人才是需要成本的。通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)影響"人才池"規(guī)模主要有以下三個(gè)因素：
-中高層管理者(人才池"導(dǎo)師")的人數(shù)、可用時(shí)間與可指導(dǎo)范圍
-企業(yè)的組織架構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)
-工作項(xiàng)目和輪崗鍛煉機(jī)會(huì)多寡
誤區(qū)二：無(wú)法準(zhǔn)確識(shí)別出真正的高潛力人才。
這個(gè)誤區(qū)普遍表現(xiàn)為以下幾個(gè)問(wèn)題：
簡(jiǎn)單化評(píng)價(jià)：在某國(guó)企下屬的某省公司里，在當(dāng)年為響應(yīng)集團(tuán)總部人才開(kāi)發(fā)的號(hào)召，定了一個(gè)"管理培訓(xùn)生100"的計(jì)劃，擬從全省公司中選出100名青年人才進(jìn)入到之前的人才池中，為未來(lái)企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。在選用評(píng)價(jià)工具的時(shí)候，該企業(yè)僅僅選用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和一項(xiàng)個(gè)性問(wèn)卷來(lái)評(píng)估這些人才。這種測(cè)評(píng)方式雖然在一定程度上能夠識(shí)別出人才特點(diǎn)，但更多的是會(huì)造成不適應(yīng)這種開(kāi)放式團(tuán)隊(duì)討論的"專(zhuān)才"會(huì)因此流失掉。
標(biāo)準(zhǔn)不明確：在某國(guó)企做人才評(píng)估時(shí)，過(guò)分依賴(lài)第三方測(cè)評(píng)，而自己卻面有明確的目標(biāo)。但一個(gè)企業(yè)連自己想要什么樣的人都無(wú)法勾勒出來(lái)，如何讓咨詢機(jī)構(gòu)提供"有針對(duì)性"的選拔與評(píng)價(jià)呢?
同樣，有很多企業(yè)在實(shí)施繼任人才管理的時(shí)候，在選人入庫(kù)之初就遇到了困難。各級(jí)管理者不愿意"放人""入庫(kù)，因?yàn)槿霂?kù)后經(jīng)常要參加各類(lèi)人才發(fā)展的活動(dòng)，會(huì)影響各級(jí)管理者的工作安排，畢竟選出來(lái)的都是好苗子和骨干。而這個(gè)時(shí)候如果有明確的入庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)，只要符合標(biāo)準(zhǔn)的人員均需要接受潛力評(píng)估，那么繼任人才管理就成為了一種組織機(jī)制，而非個(gè)人行為了。
一個(gè)好的評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該是建立在企業(yè)不同職位序列和職位層級(jí)上的多個(gè)"業(yè)績(jī)——潛力"，企業(yè)應(yīng)該做好人才管理中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作，才能高效地應(yīng)用好這個(gè)評(píng)估系統(tǒng)。
誤區(qū)三：繼任人才開(kāi)發(fā)管理方案缺乏針對(duì)性。
"要有針對(duì)性地實(shí)施人才開(kāi)發(fā)"在很多的企業(yè)中往往成了一句口號(hào)。我們常見(jiàn)的現(xiàn)象是這樣的：
一個(gè)課堂打天下：在企業(yè)中，將繼任人才開(kāi)發(fā)理解為"上好一堂領(lǐng)導(dǎo)力課"的不在少數(shù)。很多企業(yè)的負(fù)責(zé)人、人力資源管理者也會(huì)把培訓(xùn)當(dāng)作是關(guān)鍵時(shí)刻的救命稻草，往往不惜重金去聘請(qǐng)知名教授、專(zhuān)家來(lái)授課。實(shí)際上，不同的人才其短板和優(yōu)勢(shì)都是不同的，他們更需要的是針對(duì)性的開(kāi)發(fā)。和一些繼任人才溝通參加培訓(xùn)課后的感受，他們多數(shù)會(huì)覺(jué)得"有所得"，但"持續(xù)不了多久".
僅看關(guān)鍵時(shí)刻的表現(xiàn)：這個(gè)問(wèn)題似乎在中國(guó)文化環(huán)境中更突出一些，自古就有"一白遮千丑"的說(shuō)法。在繼任人才開(kāi)發(fā)管理過(guò)程中，很多領(lǐng)導(dǎo)者(或者是"導(dǎo)師"本身)迫于市場(chǎng)或業(yè)務(wù)的壓力，把目光全部放在了最終業(yè)績(jī)突出的人才上面，但對(duì)于那些肯花功夫在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性工作方面的人才來(lái)說(shuō)，其工作在當(dāng)下是不太能看出明顯成果的。
要想解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該從未來(lái)繼任職位的核心價(jià)值和關(guān)鍵勝任力出發(fā)，搭建"勝任-開(kāi)發(fā)"人才發(fā)展體系。
一個(gè)好的人才培養(yǎng)發(fā)展體系應(yīng)該至少遵循兩個(gè)基本要素：
1)多方法和多層次結(jié)構(gòu);
2)目標(biāo)明確并有針對(duì)性。那么，企業(yè)有必要在實(shí)施繼任計(jì)劃(繼任人才管理計(jì)劃)之初，就將各管理層級(jí)、不同職位的勝任力體系建立起來(lái)，并設(shè)計(jì)一個(gè)基于勝任力體系的開(kāi)發(fā)模塊矩陣，讓人才發(fā)展的工作"有據(jù)可循、有的放矢".
誤區(qū)四：相關(guān)培訓(xùn)流于形式，參與人不能重視