人才的價值就在于貢獻性。它不隨人才的種類、企業(yè)的文化所改變。對企業(yè)來說，人才總是那些為企業(yè)生產力做出突出貢獻的人。

　　一個人的聰明才智非常重要，但它只是使其成為人才的充分而非必要條件。企業(yè)有了利潤才能夠生存，因此人才最重要的作用不在于他的聰明才智，而在于他的貢獻性——運用他們的聰明才智工作的結果。

　　貢獻性，是人才的充分必要條件。它是檢驗人才的唯一標準。

　　你也許聽過和尚挖井的故事。

　　傳說山上有兩座廟，廟里有許多小和尚，但是只有一個方丈，這個方丈是所有和尚的領導。和尚有很多分工，有的打柴，有的挑水，有的做另外的一些工作。其中負責挑水的兩個和尚每天會在同一時間下山去河邊挑水，由于右邊山上的和尚個頭兒高大，比較有力氣，他挑的水總是多半桶，每次回來，方丈都會獎勵右邊山上的和尚一個水果。

　　這樣的生活不知不覺過去了5年，突然有一天左邊這座山的和尚沒有下山挑水，右邊那座山的和尚心想：“他大概是水挑得少了，被方丈罰了。”因此也沒太在意。哪知第二天，左邊這座山的和尚還是沒有下山挑水。一個星期過去了，右邊那座山的和尚心想：“我要過去看望他，看看能幫上什么忙。”

　　等他看到老友之后，大吃一驚，因為他的老友正在廟前打太極拳，悠閑極了。他好奇地問：“你已經一個星期沒下山挑水了，難道方丈不會責怪嗎?”朋友帶他走到廟的后院，指著一口井說：“我挖了這口井啊，不用挑水也有水喝”

　　右邊那座山的和尚還得知，方丈不僅沒有責怪他，反而讓他來管理這口井，其他的小和尚想喝水、用水都需要得到他的審批。右邊山上的和尚很不服氣，他力氣沒我大，挑的水沒我多，為什么他反而是人才，受到方丈的嘉獎?

　　從這個故事可以看出，評價人才的唯一標準，只能是是否對生產力有影響，以及影響的多寡上。就挑水這個任務來看，右邊山上的和尚挑得比左邊山上的多，對生產力的影響比較大，相比較而言，右邊山上的和尚更符合企業(yè)人才的標準，因此他總能受到方丈的嘉獎;但當左邊和尚挖了一口井后，情況就發(fā)生了改變，有了這口井，可以源源不斷地提供小和尚們需要的水資源。左邊山上的和尚對生產力的影響大些，他是人才中的人才。

　　而事實上，在判斷一個人是否是人才的時候，許多企業(yè)常常會陷入誤區(qū)，他們將企業(yè)的潛規(guī)則或是文化當成了判斷的標準。例如，我在松下的時候，我跟我們的老板在一個辦公室，八點上班，我每天7：50打卡，每次到的時候，都看到我們的老板在辦公室辦公，下班我走的時候，老板都還在上班，如果先走就感覺不太好意思，因此幾乎每天都加班。我的上司很喜歡我，和加班不無關系。

　　到后來我去到了杜邦公司，還是堅持在松下的習慣要等上司先走。有一次他下班后，忘記了拿東西就折回公司，看到我沒走，在加班，就問我為什么加班，是不是工作量太大，還是我的工作效率低?他們會奇怪為什么要加班?為什么不去享受陽光、沙灘，不去打球呢?

　　許多企業(yè)的潛規(guī)則或是文化影響了這個標準，日本人認為加班是敬業(yè)的表現，只有這樣的人才有可能是人才;而美國人則認為加班是效率低的表現，不能把握時間的人肯定也做不好工作，不可能是人才。

　　這是文化的差異導致走入的人才誤區(qū)的例子。除此以外，判斷一個人才，有的企業(yè)注重學歷，而有的企業(yè)則認為能力高于學歷;有的企業(yè)認為具有綜合素質的人是人才，而另一些企業(yè)則認為專業(yè)素養(yǎng)高的人才是人才。

　　我認為這都是走入誤區(qū)的表象。判斷人才，不能憑軟性的潛規(guī)則或是文化因素，而要依靠可量化的技術標準去考量，這個標準是什么?就是是否對提高企業(yè)的生產力產生了影響、產生了多少影響。你對生產力產生的影響越大，對企業(yè)來說，你就是寶貴的人才，否則只不過是在企業(yè)里做了一份工作，拿了一份工資，只是一個員工，而不是企業(yè)需要的人才。