中華老字號一直被當(dāng)作是中國傳統(tǒng)商業(yè)中的瑰寶。據(jù)有關(guān)資料顯示：現(xiàn)代國際品牌的成長歷程平均只有100年，有的甚至才幾十年，而老字號的歷史平均都在160年以上，有些甚至長達(dá)三、四百年。美國零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司創(chuàng)始人山姆·沃爾頓生前曾經(jīng)說過，他創(chuàng)立沃爾瑪?shù)淖畛蹯`感正是來自中國的老字號瑞蚨祥。
然而，在最近的幾十年中，老字號的輝煌逐漸成為歷史。根據(jù)權(quán)威部門的粗略統(tǒng)計，在全國近2000家老字號企業(yè)中生產(chǎn)經(jīng)營有一定規(guī)模、效益好的只有10%左右，大部分都處于勉強維持經(jīng)營狀態(tài)。
老字號面臨和產(chǎn)生危機的是多方面的，生產(chǎn)規(guī)模小、技術(shù)設(shè)備落后、缺乏有效的激勵機制、觀念老化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理等。而歸根結(jié)底，當(dāng)前老字號的危機集中體現(xiàn)在人才的危機上：一方面人才流失嚴(yán)重，另一方面又難以吸引優(yōu)秀的人才。人才問題已經(jīng)成為老字號企業(yè)能否再度崛起的核心問題。
一、影響老字號吸引和留住人才的因素
1、人才構(gòu)成的封閉性。老字號企業(yè)往往集中于某個區(qū)域，其人才構(gòu)成有明顯的區(qū)域性，甚至有嚴(yán)重的近親繁殖和任人唯親現(xiàn)象，往往形成排外的組織氣氛，非常不利于吸引創(chuàng)新性人才。
2、忽視企業(yè)形象塑造。中華老字號企業(yè)大多屬于傳統(tǒng)行業(yè)，長期以來忽視行業(yè)社會形象的培養(yǎng)工作。以高科技為主導(dǎo)的現(xiàn)代新興產(chǎn)業(yè)的沖擊，加上老字號企業(yè)忽視創(chuàng)新變革，老字號企業(yè)在相當(dāng)多的人眼里已經(jīng)成為夕陽企業(yè)，成為保守落后的代表，精英人物往往不屑于參加此類企業(yè)。
3、缺乏良好的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)。國外老字號企業(yè)都非常重視人才的發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作。麥當(dāng)勞一貫信奉“沒有個人的成長，就沒有公司的成長”的理念，在人才培養(yǎng)上投人非常的大。而中華老字號在這方面非常欠缺。這些都嚴(yán)重影響了員工的忠誠度和信心。
4、管理理念和方法落后。相當(dāng)多的老字號企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理階段，其管理者往往缺乏現(xiàn)代企業(yè)運作理念，不少人還抱有“一招鮮”走遍天下的僥幸思想，奢望通過老字號既有的技術(shù)特色繼續(xù)老字號昔日的輝煌，忽視企業(yè)的基本制度和核心經(jīng)營理念的建立和培養(yǎng)。在實際工作中，一些管理人員還采取簡單的命令式管理方法，缺乏溝通和協(xié)調(diào)，忽視接班人才的培養(yǎng)工作，不能建立符合市場要求的激勵機制、績效考核和薪酬制度，嚴(yán)重影響了員工的積極性和活力。
5、缺乏良好的企業(yè)文化。受長期計劃經(jīng)濟體制的影響，大多數(shù)老字號企業(yè)缺乏良好企業(yè)文化氛圍，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感較差，這是老字號企業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才的重要原因。
6、薪酬福利缺乏競爭力。老字號的薪酬一直缺乏競爭力，成為其吸引人才的重大阻礙。不少三資企業(yè)技術(shù)力量、資金力量雄厚，勞動生產(chǎn)率高，負(fù)擔(dān)又少，因而工資、福利待遇比較好，吸引了大量老字號企業(yè)的技術(shù)專家等人才加人。如在北京“王麻子”剪刀廠申請破產(chǎn)前，已經(jīng)有相當(dāng)一部分的技術(shù)專家被別的企業(yè)挖走，這些企業(yè)反過來對“王麻子”的市場造成了巨大的沖擊。
二、老字號企業(yè)應(yīng)對人才危機的對策
人才資源是企業(yè)最重要的資源，尤其許多老字號企業(yè)往往是靠一些獨特的技術(shù)保持其優(yōu)勢的，人才危機不僅造成企業(yè)無形資產(chǎn)的流失，企業(yè)的運營成本提高，核心競爭能力下降，而且對于企業(yè)的組織氣氛、企業(yè)外部形象等造成了沉重打擊，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，加劇了企業(yè)的全面危機。
雖然老字號企業(yè)在吸引和保持人才方面面臨著諸多不利因素，但是老字號也有自己的獨特的優(yōu)勢，如在傳統(tǒng)儒家人本論思想的影響形成的以和為貴的文化特色，尊重個人價值;老字號企業(yè)社會知名度較高，信譽度較好等，這都可以作為老字號企業(yè)吸引人才的亮點。只要老字號企業(yè)能揚長避短，建立一個有效的人才吸引和培養(yǎng)機制，相信老字號企業(yè)一定能夠走出危機，重建輝煌。
(一)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念
1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀
受地域和傳統(tǒng)文化的影響，許多老字號企業(yè)“近親繁殖”嚴(yán)重，員工的來源集中于本地;在人才觀念上，普遍認(rèn)為人才就是技術(shù)人才，忽視其它領(lǐng)域人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。
未來的市場競爭將是全方位的，老字號要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須摒棄這種狹隘的人才觀，樹立全面的人才觀：人才來源應(yīng)是廣泛的，面對激烈的市場競爭，企業(yè)必須在更廣泛的范圍內(nèi)選拔人才。人才是多樣性的，企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，除技術(shù)人才外，管理、營銷、策劃等各方面的人才都是企業(yè)的重要資本，對于老字號企業(yè)來說，引進(jìn)和培養(yǎng)這幾方面的人才在新形勢下顯得尤為緊迫和必要。人才是多層次的，他們既可以是高層的管理者，也可以是基層的技術(shù)工人，不同層次的員工密切協(xié)作，共同保障企業(yè)的順利運營。
2、從人情管理到人性管理
受傳統(tǒng)文化和計劃經(jīng)濟體制的影響，許多老字號企業(yè)內(nèi)部往往片面強調(diào)以和為貴，缺乏明確的制度規(guī)范，并且認(rèn)為這就是以人為本，以人為中心。殊不知這是對以人為本的誤解。以人為本是要在制度制訂、流程設(shè)計、工作環(huán)境設(shè)計等企業(yè)經(jīng)營過程中尊重人性特點，發(fā)揮人的價值，而并非不尊重制度。人情管理往往導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾的增加，執(zhí)行乏力，更造成一些員工將精力放在培養(yǎng)"關(guān)系"等方面，最終影響了組織績效。老字號企業(yè)在發(fā)揮傳統(tǒng)文化優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，應(yīng)逐步從人情管理過渡到人性管理，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。
3、從找“能人”到用合適的人
由于各種原因，不少老字號企業(yè)把企業(yè)發(fā)展的希望寄托在一、兩個“完人”或“能人”身上。實際上，這樣的人是不存在的，即使存在并為企業(yè)所用，在客觀上也將使企業(yè)的風(fēng)險大大提高。對企業(yè)來說，能發(fā)揮自身專長，搞好自身工作的人都是人才。沒有最好的人，只有合適的人，適用就是人才。
1、重視人才招聘工作，加大人才選拔力度
企業(yè)人力資源工作者要具有全局觀念，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、可能進(jìn)入的新領(lǐng)域等因素，將企業(yè)的人才選拔工作納入企業(yè)戰(zhàn)略軌道。
人才選拔過程中，要秉持公平、公正、科學(xué)的原則廣泛從社會招聘人才，特別要注意考察應(yīng)聘人員的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)是否一致。
2、推行動態(tài)管理，建立一整套完整的人力資源考核和激勵機制
老字號要吸引和留住人才，必須建立一套規(guī)范的考核激勵機制。
要根據(jù)考核結(jié)果對員工給予獎勵。獎勵的內(nèi)容和方式要有靈活性和多樣性，除了傳統(tǒng)的工資、獎金、福利外，可以視情況推行股票期權(quán)、自助式福利、寬帶薪酬等薪酬形式，滿足員工的多樣性需求，增強員工的凝聚力和滿意感。
3、實行愿景管理，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
相當(dāng)多的老字號企業(yè)由于缺乏明確的戰(zhàn)略和定位，發(fā)展前景不明，使員工感到難以滿足自己的發(fā)展需要而選擇了離開。老字號企業(yè)要發(fā)展，必須根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和自身的情況制訂出明晰的發(fā)展戰(zhàn)略，獲得員工對企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同，創(chuàng)造一種美好的愿景。企業(yè)還必須做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，將組織的發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展需要巧妙地結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的歸屬感并提高員工忠誠度。
4、強化人才培訓(xùn)，做好人才接力工作
在知識爆炸，市場風(fēng)云變幻的時代，對于員工個人來說，能否受到良好的培訓(xùn)已經(jīng)成為個人去留的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。中華老字號的典范“全聚德”就非常重視員工的培訓(xùn)工作，2002年12月一次性派集團(tuán)總'部40人去讀MBA，以滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求�？梢哉f，沒有對于人才培訓(xùn)的重視，就沒有“全聚德”今天的成功。
5、培養(yǎng)良好的企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化對企業(yè)具有巨大的導(dǎo)向作用、凝聚作用。世界著名的老字號企業(yè)都非常重視企業(yè)文化的培養(yǎng)工作。中華老字號企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，也必須重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，既要發(fā)揮中華民族5000年的悠久文化，也要吸收現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗，逐步打造符合企業(yè)自身狀況的企業(yè)文化。
6、運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來的損失
一些老字號企業(yè)的獨特技術(shù)一旦流失，將會極大地影響到企業(yè)的競爭優(yōu)勢。老字號企業(yè)要善于運用競業(yè)避止等法律和制度手段，要求企業(yè)重要人才做出在一定時期內(nèi)保守企業(yè)機密的保證，以保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。