據(jù)對(duì)“企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最容易出現(xiàn)的問(wèn)題”的調(diào)查顯示，“用人不當(dāng)”的比重占到50.8%，僅次于“決策失誤”，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最容易出現(xiàn)的問(wèn)題之一。
那么，企業(yè)“用人不當(dāng)”主要存在哪些類型呢?
從“用人不當(dāng)”的根源性質(zhì)上看，用人不當(dāng)有“原則性”用人不當(dāng)和“方法性”用人不當(dāng)兩大類型;從管理的階段性來(lái)看，用人不當(dāng)可以分為“選拔”人員不當(dāng)和“使用”人員不當(dāng)兩類情況，具體歸納分析如下。
一、“德”與“才”的失衡：
“德”與“才”的失衡是造成企業(yè)“用人不當(dāng)”的重要原因。
1、領(lǐng)導(dǎo)者不能“任人唯賢”：領(lǐng)導(dǎo)者用人的原則和方法有問(wèn)題，不能始終做到“任人唯賢”。所
謂“親小人、遠(yuǎn)賢臣”，一個(gè)原因是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人不能很好地把握自己的弱點(diǎn)。第二個(gè)原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有識(shí)人和選人的能力。第三個(gè)原因是為了維護(hù)個(gè)人的權(quán)利，對(duì)他人信不過(guò)，寧可用“自己的人”，而往往忽視了“用人唯賢”的根本原則。
2、片面的強(qiáng)調(diào)“才”：用人片面信奉“不管是黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓”的信條。在選人的把關(guān)上一邊倒，只注重才能，忽略對(duì)職業(yè)道德操守的考察。
二、“能力”與“個(gè)性”的失衡：
“能力”與“個(gè)性”的失衡是屬于選人用人的方法與技術(shù)性問(wèn)題。
1、只注重現(xiàn)有的做事“能力”，忽視“個(gè)性”與職位的匹配：
目前很多企業(yè)在選人用人上，只要職位所要求的知識(shí)技能和能力經(jīng)驗(yàn)具備，能夠做事就可以了，而忽視了對(duì)任職者個(gè)性潛能的考察。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，“人職匹配”是發(fā)揮人才價(jià)值，做好工作的第一前提。因?yàn)?ldquo;個(gè)性”是一個(gè)人最為穩(wěn)定的深層次上的特征，是最重要的“行為動(dòng)力”。個(gè)性對(duì)于行為的作用是時(shí)時(shí)處處，而且是長(zhǎng)遠(yuǎn)的.
2、“個(gè)性”與企業(yè)文化的不匹配：
許多企業(yè)在選人用人時(shí)，往往忽視任職者個(gè)性與企業(yè)文化之間的匹配關(guān)系，這也是導(dǎo)致“用人不當(dāng)”的一個(gè)重要原因。
三、“才能”與“業(yè)績(jī)”的失衡：
眾多的企業(yè)管理者都曾經(jīng)歷過(guò)“才能”與“業(yè)績(jī)”不一致問(wèn)題的困擾。那么，“才能”與“業(yè)績(jī)”為什么很難一致呢?
1、對(duì)“才能”理解誤區(qū)：眾多企業(yè)管理者在對(duì)“才能”的理解上存在誤區(qū)
“才能”不僅僅包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)該包括人格品質(zhì)和動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)等更深層次的綜合素質(zhì)要素。更不能僅僅依據(jù)學(xué)歷的高低和“聰明”與否來(lái)定“才能”高低。“才能”應(yīng)該是相對(duì)的，是相對(duì)于特定的職位而言的。對(duì)于企業(yè)而言，“才能”應(yīng)該是指能夠勝任某職位工作的綜合能力素質(zhì)，即“勝任力”。“勝任力模型”是針對(duì)企業(yè)特定職位建立起來(lái)的綜合能力素質(zhì)要求的結(jié)構(gòu)體系，是能夠直接導(dǎo)致高績(jī)效的能力素質(zhì)的有機(jī)組合，借助“勝任力模型”進(jìn)行人員的評(píng)價(jià)和選拔，就抓住了要害，可以最大限度地減少“用人不當(dāng)”。
2、“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”的死循環(huán)：眾多企業(yè)在人員晉升和選拔上采取片面的“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”。例如片面采取所謂“賽馬不相馬”的“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”做法，結(jié)果往往會(huì)進(jìn)入這種“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”的死循環(huán)。企業(yè)總是傾向于提拔那些“業(yè)績(jī)優(yōu)秀”者，當(dāng)其達(dá)到了自己的潛力極限，“業(yè)績(jī)”不再優(yōu)秀時(shí)才停止。這種形式的“用人不當(dāng)”最具有隱蔽性和“存在理由”——畢竟是有功之臣，沒(méi)有功勞也有苦勞啊!最終的局面是，大批的不同層次的身居管理職位的“潛力極限者”隨時(shí)掀起一股股“保職運(yùn)動(dòng)”的暗流，這種“保職運(yùn)動(dòng)”成為企業(yè)眾多經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題和用人問(wèn)題的根源，甚至成為企業(yè)的一種難以突破的獨(dú)特“文化”。
四、“選人”與“用人”的失衡：
1、選人無(wú)法而疏于“選”人：企業(yè)沒(méi)有一個(gè)有效的人才評(píng)價(jià)和選拔流程，缺少科學(xué)的方法技術(shù)。
人才引進(jìn)靠關(guān)系、靠熟人引薦;急需人員時(shí)臨時(shí)充數(shù)，草率引進(jìn)。
2、“人才適應(yīng)不良綜合癥”：對(duì)所引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人缺乏應(yīng)有的信任和支持，選而不用，或者用而不得其所，或者就是作為一塊“招牌”。特別是一些家族性企業(yè)，這種類型的“用人不當(dāng)”問(wèn)題特別嚴(yán)重，企業(yè)往往進(jìn)入這樣一種“怪圈兒”，即企業(yè)“人才適應(yīng)不良綜合癥”。
3、“外來(lái)和尚好念經(jīng)”誤區(qū)：部分領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)渡依賴外部引進(jìn)“人才”，沒(méi)有綜合考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件，用人上急于求成，再加上最初的引進(jìn)無(wú)法，結(jié)果造成“用人不當(dāng)”，沒(méi)有取得預(yù)想的效果。
4、過(guò)渡依賴“淘汰機(jī)制”：因?yàn)檫x人無(wú)方，只好依靠所謂“淘汰機(jī)制”，大批引進(jìn)人員，進(jìn)行“試用”。因?yàn)檫x拔失誤，忽視潛力素質(zhì)，必然出現(xiàn)高淘汰率，造成不必要的成本浪費(fèi)。
5、“人才高消費(fèi)”誤區(qū)：有的企業(yè)由于片面的“人才”觀的影響，熱衷于選用所謂“高級(jí)人才”，進(jìn)入“人才高消費(fèi)”誤區(qū)。對(duì)于企業(yè)大部分的職位，用人應(yīng)該用那些個(gè)性傾向與潛能和職位相匹配，而知識(shí)技能或者經(jīng)驗(yàn)尚不足的人才，即“潛力人才”。使用“潛力人才”的優(yōu)點(diǎn)在于心態(tài)好，人力成本低，易于認(rèn)同組織，容易培養(yǎng)，發(fā)展?jié)摿Υ�，未�?lái)對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)會(huì)很大。
6、選人上的“短視”誤區(qū)：在人才引進(jìn)方面缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，僅僅滿足于眼前需要。缺少有效的“人才代謝”機(jī)制。
五、“授權(quán)”與“監(jiān)督”的失衡：
1、“信息不對(duì)稱”：信息不對(duì)稱是指“管理”本身具有的局限。即使是設(shè)計(jì)近乎完美的管理方案，也只能一定程度上起到對(duì)員工行為的監(jiān)督和激勵(lì)�，F(xiàn)實(shí)情況是，很多企業(yè)管理水平不高，管理制度不完善，漏洞和空子很多，對(duì)于“權(quán)力”缺少有效的“監(jiān)督”機(jī)制。
2、“企業(yè)政治”誤區(qū)：許多領(lǐng)導(dǎo)者偏好“權(quán)力平衡”。過(guò)渡依賴“權(quán)利平衡”會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部許多不必要的矛盾和沖突，致使工作效率低下，降低組織凝聚力，也不利于形成具有高效執(zhí)行力的企業(yè)文化。
如何斬?cái)嗥髽I(yè)“用人不當(dāng)”的根源呢?
“用人在于識(shí)人”，用好人的前提是選好人，斬?cái)嗥髽I(yè)“用人不當(dāng)”根源的關(guān)鍵在于能夠科學(xué)和正確地“選”人。
一、做好人才評(píng)價(jià)
企業(yè)要找到自己需要的人才，做好人才的評(píng)價(jià)是第一步。那么，評(píng)價(jià)什么呢?答案只有一個(gè)——“能力素質(zhì)”。“能力素質(zhì)”也有人稱“勝任力”或“能力”，專指和參照效標(biāo)，即有效的績(jī)效結(jié)果，有著因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征，指能夠?qū)⒛骋还ぷ�，或組織、文化中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。
借鑒美國(guó)已故著名心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授McClelland的提法，“能力素質(zhì)”至少應(yīng)該包括如下內(nèi)容：知識(shí)、技能(Skill)、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。不同層次的素質(zhì)在個(gè)體身上的表現(xiàn)形式是不同的�？梢园�“能力素質(zhì)”形象地比喻成為漂浮在洋面上的冰山，“知識(shí)”和“技能”是屬于裸露在外的表層部分的素質(zhì);而“價(jià)值觀”、“自我概念”、“特質(zhì)”和“動(dòng)機(jī)”部分是屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)。
通常把不能區(qū)分“業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀者”與“業(yè)績(jī)表現(xiàn)一般者”的“知識(shí)”和“技能”部分，稱為“基準(zhǔn)性能力素質(zhì)”;而把能夠區(qū)別業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異者與業(yè)績(jī)表現(xiàn)一般者的“自我概念”、“特質(zhì)”和“動(dòng)機(jī)”等部分稱為“鑒別性能力素質(zhì)”。
“能力素質(zhì)”是直接與一個(gè)人的工作績(jī)效表現(xiàn)緊密聯(lián)系的，因而是預(yù)測(cè)個(gè)體的工作績(jī)效最為有效的指標(biāo)體系，也是選人用人必須要考察的內(nèi)容。從上面的“冰山”模型與“行為動(dòng)力系統(tǒng)”圖可以看出：影響一個(gè)人行為的最為穩(wěn)定、持久和無(wú)需刻意追求的基本動(dòng)力來(lái)自“冰山”底層的那些素質(zhì)要素，因此在選人用人過(guò)程中，應(yīng)該把考察的重點(diǎn)放在對(duì)于人格類型、動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)、潛質(zhì)等要素上面。
二、運(yùn)用科學(xué)的人才選拔模式
企業(yè)首先要明確自己的“企業(yè)文化”和核心價(jià)值觀，從而能夠明確企業(yè)需要具有什么樣內(nèi)在素質(zhì)的人。同時(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部建立起基于“能力素質(zhì)”的各類職位的用人標(biāo)準(zhǔn)體系，即“能力素質(zhì)模型”。
“復(fù)合漏斗模型”是一種實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)選拔人才的有效的技術(shù)操作模式，這種操作模式是基于企業(yè)文化和企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)所進(jìn)行的對(duì)于“能力素質(zhì)(competency)”的“整合性評(píng)估”。是企業(yè)人員選拔過(guò)程中最有效、最簡(jiǎn)捷和最實(shí)用的技術(shù)操作模式。
如下圖“人員選拔復(fù)合漏斗模型”所示，對(duì)于復(fù)雜的能力素質(zhì)系統(tǒng)的評(píng)估可以簡(jiǎn)單地分成四個(gè)層次和類別進(jìn)行：
四個(gè)層次的過(guò)濾網(wǎng)，從邏輯關(guān)系上來(lái)說(shuō)是有先后和層次的。