在一個(gè)擁有眾多人才的群體中，不僅要有個(gè)體的優(yōu)勢(shì)，更需要有最佳的群體結(jié)構(gòu)。
我們知道，產(chǎn)品質(zhì)量不僅取決于企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模，還取決于生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的搭配是否合理。同樣的道理，用人質(zhì)量也不僅表現(xiàn)在人才量的多少，還取決于人才的結(jié)構(gòu)是否搭配合理，并且后者更高于前者。在一個(gè)擁有眾多人才的群體中，不僅要有個(gè)體的優(yōu)勢(shì)，更需要有最佳的群體結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，究竟要用一些具有什么特性的人，則是由不同的公司從事的不同行業(yè)，以及不同的具體情況而決定的。這里，我只是給出一些用人的建議。
第一，理念用人。就是你用一種什么理念去引導(dǎo)你的員工，用什么理念去推動(dòng)和感染你的員工?早在此前我就說了我的用人理念是“優(yōu)秀人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴”，而且我們也一直用這個(gè)理念來指導(dǎo)我們用人，為優(yōu)秀的人才提供更多的培訓(xùn)，讓他們更快地成長(zhǎng)。
第二，特點(diǎn)用人。每個(gè)人都是有性格的，不同的性格造就了不同特點(diǎn)的人。所以，我們?cè)谟萌说倪^程中，首先就要考慮這個(gè)人的特點(diǎn)是什么。比如這個(gè)人有什么優(yōu)勢(shì)去發(fā)揮他的長(zhǎng)項(xiàng);他的愛好是什么，他主要想在哪個(gè)方面發(fā)展;他的性格是什么類型的，有些什么特點(diǎn);他的發(fā)展趨勢(shì)是什么�？傊�，特點(diǎn)用人就是考慮人才的優(yōu)勢(shì)、愛好、性格、趨勢(shì)。
第三，授權(quán)用人。一個(gè)老板為什么比較累，有兩個(gè)原因：沒有授權(quán)和接受反授權(quán)。什么是接受反授權(quán)?當(dāng)你安排某個(gè)員工做一件事情，員工可能會(huì)反過來說：“你安排的事情我做了，但難度很大，挑戰(zhàn)很大，我實(shí)在搞不定，你看怎么辦?”這個(gè)時(shí)候，員工就是在反授權(quán)，如果你同意了，就是接受反授權(quán)。接受反授權(quán)只會(huì)讓你越來越累，所以授權(quán)要徹底。當(dāng)員工問我怎么辦的時(shí)候，我會(huì)跟他們這樣說：
“我也不知道怎么辦，唯一的辦法是你繼續(xù)去辦。辦好了你得到獎(jiǎng)勵(lì)，辦不好就得到懲罰。不管是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，你都是兌現(xiàn)自己的承諾，履行自己的工作職責(zé)，贏得生命的尊嚴(yán)。所以你要么把事情辦了，要么把人辦了。當(dāng)然，我相信你，如果你還在乎公司、承諾、責(zé)任與尊嚴(yán)的話，你肯定會(huì)把事情辦了，而且會(huì)辦得很好。”
那么如何授權(quán)用人呢?這個(gè)內(nèi)容在我的“總裁執(zhí)行風(fēng)暴”課程中和《成果第一》一書中都有詳細(xì)解說，這里我就把一些相關(guān)的內(nèi)容提前告訴讀者，讓你們先睹為快。
用人的關(guān)鍵就是要授權(quán)，授權(quán)不代表?xiàng)墮?quán)，但是授權(quán)之前一定要對(duì)執(zhí)行人有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，也就是要約定拿到什么樣的成果;當(dāng)執(zhí)行人知道到拿到的成果以后，就必須要他承諾，這個(gè)承諾最好是公眾化和書面化的，并且要留有證據(jù)，比如照片、攝像等等，有了這些證據(jù)，他想抵賴都沒有機(jī)會(huì);然后是制定取得成果的措施，一定要告訴執(zhí)行人，不能降低既定的成果，只能不斷地增加措施;有了措施就要按照流程一步一步地去做;在執(zhí)行人執(zhí)行的過程中，要不斷地檢查和督導(dǎo)執(zhí)行人;最后，檢查是否拿到了所要的成果，根據(jù)結(jié)果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲�？傊�，授權(quán)的過程就是：明確標(biāo)準(zhǔn)、承諾、措施、流程、督導(dǎo)和獎(jiǎng)懲。
第四，底牌用人。什么是底牌用人呢?大家都知道，《西游記》中孫悟空跟唐增去西天取經(jīng)，如果孫悟空不配合的話，唐僧就會(huì)念緊箍咒，這個(gè)緊箍咒就是唐僧控制孫悟空的底牌。所以，你在用人的過程中，手中有沒有底牌呢?如果你沒有，那么公司的人才系統(tǒng)遲早會(huì)出現(xiàn)問題。
不過，在我這么多年的演講經(jīng)歷當(dāng)中，我發(fā)現(xiàn)很多老板都有一個(gè)非常大的困惑：不培育人才，公司就沒有發(fā)展;要培育人才，一旦流失就可能會(huì)成為自己的對(duì)手和威脅。那么如何解決這個(gè)問題呢?先送給大家一句話：沒有接班人就不能晉升，要想晉升就必須有接班人。
這句話同時(shí)也是世華集團(tuán)的晉升理念。我們知道，一個(gè)人表現(xiàn)特別優(yōu)秀的時(shí)候，他是不是既能給你創(chuàng)造價(jià)值，也能夠毀掉價(jià)值?所以沒有接班人就不能晉升，要想晉升就必須有接班人。
在世華，每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人下面都有預(yù)備主管、預(yù)備經(jīng)理、預(yù)備總監(jiān)。有了這樣的晉升制度，那些經(jīng)理就會(huì)很愿意去培育預(yù)備經(jīng)理，如果這個(gè)經(jīng)理真的被晉升了，就可以由這個(gè)預(yù)備經(jīng)理接班;如果這個(gè)經(jīng)理表現(xiàn)不好要被辭退，還會(huì)有一個(gè)接班經(jīng)理，這最起碼不會(huì)造成公司的塌方，不會(huì)讓公司遭受滅頂之災(zāi)。