一位在東莞某企業(yè)任職人資部的經(jīng)理來電話咨詢，該企業(yè)是做出口產(chǎn)品的，現(xiàn)訂單減少近30%，比去年同期減少50%還要多。企業(yè)不得不考慮進一步實行裁員。

　　該企業(yè)去年底對合同期滿的部分員工已采取不再續(xù)約，但想不到今年出口形勢還要差。他說自己是去年11月到該企業(yè)的，試用期就遇到要裁員這一難題，如今還要繼續(xù)“砍刀”實在是吃力不討好，問有什么良策或好的指引;最后還談到，要是這裁員的“砍刀”砍不好的話，最壞的打算就是先把自己砍掉。

　　事實上，這幾年在珠三角許多企業(yè)招人難，遇到經(jīng)營不好時裁員也難。筆者(佟天佑)認為前瞻思維必不可少的。可以這樣推斷，在未來的日子，當企業(yè)由于戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整、經(jīng)營管理的變革、技術更新或是轉型升級;裁員將會是一種常態(tài)，是企業(yè)一種逐步正常的人力資源管理行為。因此，有必要對裁員管理納入企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。

　　首先，企業(yè)的變革是一種常態(tài)。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉型、組織結構的變革和生產(chǎn)流程的重組是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。

　　其次，許多企業(yè)所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來企業(yè)要致力于提高人均效能，把資源成本融會貫通投入與產(chǎn)出的過程，理性裁員是一個必然的選擇。

　　再次，人力資源區(qū)別于其他資源，它既有效用價值的一面，又有其個性的一面。如果企業(yè)的機制、行業(yè)等不利于己，人才就會流動;如果企業(yè)員工過于穩(wěn)定，員工上崗激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化;進一步說，人力資源也會逐步沉淀，如果員工進入企業(yè)后缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創(chuàng)新，員工就會從人才變成庸才(筆者稱之為失效的沉淀成本)。因此，通過裁員，可以消除沉淀層，使企業(yè)組織的效率提高，這也是一個客觀趨勢。

　　最后，裁員是企業(yè)人力資源退出機制的重要組成部分，是企業(yè)競爭淘汰機制的內(nèi)在要求。通過從被動裁員到主動裁員，使員工感受到無論從外到內(nèi)的競爭壓力，從而激發(fā)起員工自我提升的能力，促使整個企業(yè)人力資源的從存量到質(zhì)量的強化。

　　總而言之，人資部要砍好裁員這一刀，不但是當前人力資源管理考“功夫”的難事，更是未來人力資源成本管理提升到人力資本管理高度的大事。