只有勇于面對錯(cuò)誤，敢于承認(rèn)錯(cuò)誤，善于改進(jìn)錯(cuò)誤的人，才是可堪重用的人才。只有敢于提出批評，勇于合理修正，善于共同改進(jìn)的人，才是真疼孩子的父母。只有敢于批評指正，善于幫其調(diào)整，樂于助其成長的人，才是能擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)。樹如此，人亦如此。育樹如此，育人亦如此。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫(EIU)發(fā)表的一份報(bào)告指出，一半以上的公司高層預(yù)期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現(xiàn)。60%的企業(yè)不滿其公司人才的發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)為現(xiàn)有的發(fā)展速度無法滿足企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)需要。但事實(shí)上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰(zhàn)略，并有與之相匹配的實(shí)施與應(yīng)用體系。

　　目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，企業(yè)已將注意轉(zhuǎn)移至如何吸引優(yōu)秀的人才，并發(fā)揮其價(jià)值，即：迫切地需要人才管理體系的建設(shè)。例如：許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系就是其中的一個(gè)表現(xiàn)。估計(jì)這是未來五年內(nèi)，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段。

　　但事實(shí)上，國內(nèi)直接人才管理方面服務(wù)的公司少之又少，國內(nèi)大部分咨詢公司以及人力資源軟件提供的服務(wù)，均是人力資源體系的內(nèi)容，而非人才管理。例如：職位設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)果設(shè)計(jì)、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質(zhì)模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內(nèi)容開發(fā)與服務(wù)的公司并不多見!對于許多公司而言，當(dāng)是一個(gè)契機(jī)!

　　筆者認(rèn)為企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對于各個(gè)崗位，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只要能符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，都積極引進(jìn)，提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)，給管理人員充分的權(quán)限，并且每個(gè)人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎(jiǎng)罰分明。同時(shí)定期對管理人員進(jìn)行稱職審核。

　　人才是企業(yè)的第一資本。“國際競爭，說到底是綜合國力的競爭，關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競爭，科學(xué)技術(shù)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭。”隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟(jì)的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)從對物的管理轉(zhuǎn)到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個(gè)重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內(nèi)容;既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動(dòng)動(dòng)力�，F(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新，科學(xué)管理體制的創(chuàng)立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實(shí)現(xiàn)。針對我國企業(yè)的人才短缺、人員素質(zhì)不高等現(xiàn)狀，應(yīng)尋求以下對策：加強(qiáng)人才管理，實(shí)行民主、科學(xué)的聘用制，造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)家隊(duì)伍。

　　各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)真心實(shí)意的關(guān)心愛護(hù)下屬，善于對人才進(jìn)行感情投資。想讓優(yōu)秀的下屬留下來，聽從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強(qiáng)制和命令，還必須通過感情投資來激發(fā)他們的巨大潛能。凡是卓越的領(lǐng)導(dǎo)，都是善于對下屬進(jìn)行感情投資的領(lǐng)導(dǎo)。只有通過感情投資，才能使下屬感到自己受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)愛，感受到心靈的溫暖，因而愿意踏實(shí)工作、盡己所能，充分發(fā)揮自己的潛在力量。

　　如果管理者只會(huì)把工作硬塞給下屬，而不給他們應(yīng)有的權(quán)限。一旦工作不能朝他們想象的方向發(fā)展的話，他們就會(huì)安心不下，訓(xùn)斥下屬，缺乏寬容，很難原諒下屬的錯(cuò)誤。下屬跟著這種領(lǐng)導(dǎo)干，總覺得有點(diǎn)提心吊膽，不敢放開手干，因?yàn)榕路噶隋e(cuò)誤，而得不到起碼的一點(diǎn)諒解、久而久之必對工作失去熱情。

　　而膽怯的下屬遇上這樣的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)畏縮不前，領(lǐng)導(dǎo)者不說讓他干，他就不會(huì)在工作中主動(dòng)去干，因?yàn)檫@樣可以少犯錯(cuò)誤。這樣一來，他們就根本無法發(fā)揮自己的能力，常會(huì)感到周圍的空氣不新鮮，有一種憋悶感，有時(shí)候剛想表現(xiàn)一下，但因領(lǐng)導(dǎo)者的一句話，或同事的一點(diǎn)勸告，干脆全盤放棄，拍屁股走人。因此可以說，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須要能想得開，看得遠(yuǎn)，從發(fā)展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，對人才要學(xué)會(huì)寬容。

　　筆者表示提升，是對員工卓越表現(xiàn)最具體、最有價(jià)值的肯定方式和獎(jiǎng)勵(lì)方式，提升得當(dāng)，可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊和積極向上的企業(yè)精神，激勵(lì)全體員工的士氣。因此，領(lǐng)導(dǎo)在決定提升員工時(shí)，要做最周詳?shù)目紤]，以確保人選合適，提升還應(yīng)講求原則，不能憑個(gè)人的喜好而濫用權(quán)力。

　　領(lǐng)導(dǎo)在提升員工時(shí)，千萬要記�。翰还苣阆矚g他的個(gè)性也好，不喜歡也好，也不管他個(gè)性乖戾、孤僻也好，溫順柔和也好，都不必過多地考慮，而應(yīng)把注意力集中在他們以前的工作業(yè)績上，誰的工作業(yè)績好，誰就是提升的候選人。這樣既激勵(lì)了被提升者，也激勵(lì)了其他人。

　　人才永遠(yuǎn)是公司最寶貴的資產(chǎn)，而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。要記住，我不是為某個(gè)職位而招聘人，而是為整個(gè)公司在招聘人才。所以，價(jià)值觀非常重要。鑒別的關(guān)鍵有三點(diǎn)。一是他有沒有可被證實(shí)的業(yè)績，是通過什么途徑取得的-是在同一家公司取得成績，還是靠不斷跳槽取得業(yè)績。二是面試時(shí)他的回答方式，他講到了什么，沒有講到什么。三是背景調(diào)查，他是否是一個(gè)充滿熱情、非常進(jìn)取、能夠自我驅(qū)動(dòng)的人。

　　在招聘時(shí)，譚老師表示是4+1的方式。“4”是直接上司、人事經(jīng)理和同級(jí)別的其它一兩位經(jīng)理。如果不敏感的話，同等職位的同事也可以參加面試。“+1”是指更高一級(jí)的經(jīng)理。高一級(jí)的經(jīng)理可以說“No”，但是他不能說“yes”。他不會(huì)說必須要招聘某一個(gè)人，但是他可以說這個(gè)人我們不能要。此外，對公司而言，一定要有管理層梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。讓更多有活力的人有機(jī)會(huì)進(jìn)入管理層，因?yàn)椴还茉鯓�，公司都�?huì)有人員流失的情況發(fā)生。所以梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃能夠幫助公司做到業(yè)務(wù)的連續(xù)性、管理的連續(xù)性和企業(yè)文化的連續(xù)性，這對公司來說很重要。

　　我們加強(qiáng)科學(xué)理論指導(dǎo)、推進(jìn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、制定人才發(fā)展規(guī)劃、研究重大人才政策、實(shí)施重點(diǎn)人才工程、改革人才體制機(jī)制、團(tuán)結(jié)吸引人才、加強(qiáng)人才工作統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等等，無非是為了更好的管理人才、應(yīng)用人才，為了促進(jìn)黨和國家的事業(yè)發(fā)展。譚老師表示總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找規(guī)律當(dāng)然很有必要，但是創(chuàng)新人才管理工作更是忽視不得。

　　首先，人才管理的整體發(fā)展規(guī)劃要?jiǎng)?chuàng)新。這其中離不開的就是科學(xué)理論的指導(dǎo)，要求我們用科學(xué)發(fā)展觀進(jìn)行規(guī)劃和部署，緊密的結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際工作情況，由近及遠(yuǎn)、由表及比的設(shè)計(jì)、規(guī)劃，發(fā)散的思維培養(yǎng)方式和因地制宜的引入方式相結(jié)合，努力形成人才管理的良性循環(huán)模式。

　　其次，人才管理的培養(yǎng)方式要?jiǎng)?chuàng)新。一味的沉浸于呆板的、低端的思想教育理論模式中對人才的成長是極為不利的。我們需要的是活潑的、靈動(dòng)的、對工作具有建設(shè)性和推動(dòng)性的實(shí)質(zhì)性人才。再高的科學(xué)技術(shù)水平也需要人才去開發(fā)，再好的工作崗位也需要優(yōu)秀的任職者，人才培養(yǎng)不應(yīng)該是復(fù)制、粘貼模式，而應(yīng)該是創(chuàng)新模式。

　　再次，人才管理的應(yīng)用方式要?jiǎng)?chuàng)新。

　　有句話說的好，沒有帶不好的兵，只有不好的將。對于人才而言，就是需要黨和國家做好領(lǐng)頭雁。正所謂“人盡其才物盡其用”，優(yōu)秀的人才放錯(cuò)了位置，也是人才資源的大大浪費(fèi)。我們需要的是資源優(yōu)化配置，即當(dāng)一個(gè)人任職某崗位的時(shí)候，在一定范圍內(nèi)沒有人比他更能勝任此崗位，這樣才可以實(shí)現(xiàn)效益最大化。身為領(lǐng)頭雁，就要有指點(diǎn)江山的長遠(yuǎn)眼光。

　　在一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)之中，不同的職業(yè)價(jià)值觀處于不斷的交匯融合之中，組織或團(tuán)隊(duì)能否形成統(tǒng)一的職業(yè)價(jià)值觀，很大程度上影響著整個(gè)企業(yè)的活力和生命力。統(tǒng)一的職業(yè)價(jià)值觀是指一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)中被全體成員所共同認(rèn)同的基本價(jià)值判斷，是團(tuán)隊(duì)共同的奮斗目標(biāo)和價(jià)值理念，它直接決定著成員的思維風(fēng)格和行為方式。

　　當(dāng)這種統(tǒng)一的價(jià)值理念被團(tuán)隊(duì)成員充分認(rèn)知、認(rèn)同后，就能夠轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的凝聚力、向心力，就能夠統(tǒng)攬全員的思想和意志，使團(tuán)隊(duì)成員在統(tǒng)一職業(yè)價(jià)值觀的引領(lǐng)下，基于組織肩負(fù)的職責(zé)和追求的目標(biāo)，振奮精神，永葆高昂的斗志。企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展通道，如管理路徑、專業(yè)路徑、復(fù)合路徑三種，并根據(jù)員工的職業(yè)興趣、個(gè)人特性、素質(zhì)能力規(guī)劃不同的職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)，通過完善的培訓(xùn)、輔導(dǎo)計(jì)劃，切實(shí)幫助員工快速成長，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。