如果我們問任何工作于領(lǐng)導(dǎo)階層、財務(wù)管理或者人力資源戰(zhàn)略的專業(yè)人士，在他們的工作中什么是最頭痛、最難解決的問題，答案往往集中于兩個關(guān)鍵點：第一，如何雇用合適的人，第二，如何留住他們。事實上，現(xiàn)在我們留住的員工越多，那么在未來，我們遇到關(guān)于雇傭問題就會越少，然后我們就會受益于這個“穩(wěn)定雪球”的結(jié)果。作為一個有著超過15年招聘工作經(jīng)驗的工作者，筆者已經(jīng)了解到招聘與員工保留的整體性理念，即，這兩個行為不是兩個獨立的過程，而是一個統(tǒng)一的活動。所以我們在這里與你分享RMG關(guān)于如何用招聘保留員工的12條黃金法則。

　　所有權(quán)

　　通常在你向他人提供一個職位之前會有幾輪的面試。你會從每個面試官那里得到不同的觀點，同時，你也常常要應(yīng)對面試需要的多時間、多地點以及復(fù)雜的議程對你的挑戰(zhàn)，由此帶來的問題是：似乎沒有人能掌控招聘的整個流程，沒有確定的人對這次新招聘負(fù)責(zé)。這很可能會導(dǎo)致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。

　　某信息電子產(chǎn)品研發(fā)公司的銷售部門需要人，人力資源部在收到詳細(xì)需求后開始招聘。在面試討論過程中雙方在招聘決議上出現(xiàn)爭議，人力資源部認(rèn)為應(yīng)聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門卻堅持認(rèn)為應(yīng)聘者就是自己想要的人才，認(rèn)為人最終是在用人部門服務(wù)的，人力資源部不懂業(yè)務(wù)，不了解項目的實際情況，因此錄用應(yīng)由用人部門決定，人力資源部應(yīng)該根據(jù)用人部門的需求組織招聘，人力資源部卻認(rèn)為他們有權(quán)行使監(jiān)督的職責(zé)。

　　結(jié)果導(dǎo)致候選人遲遲得不到答復(fù)，選擇了別的機會。在這個案例中，我們可以這樣解決，根據(jù)該企業(yè)的招聘制度，決策權(quán)確實在用人部門，人力資源部也確實有監(jiān)督的職權(quán)，在企業(yè)招聘過程中，應(yīng)該設(shè)立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權(quán)分別是那些部門負(fù)責(zé)，當(dāng)出現(xiàn)疑義時怎樣來解決，以免失去好的候選人。

　　錢不能成為理由(永遠(yuǎn))

　　要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開你的最簡單的誘惑。當(dāng)雇主與雇員之間的價值、目標(biāo)和信念達(dá)成一致的時候，才會演變成一個成功的雇傭關(guān)系。事實上，人們換一個新工作的決定很少是只因為錢的關(guān)系。然而，從表面來看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。對于那些可能成為你團(tuán)隊新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認(rèn)為真正重要的到底是什么?再經(jīng)過徹底專業(yè)的評判，找到了真正驅(qū)動你的員工加入的原因。如果，最后的結(jié)果是錢的問題，那么不要采取什么舉動。因為，如果你真的雇傭了他，你是會后悔的。

　　付給他們足夠的薪水

　　我們已經(jīng)處理好了為什么錢不應(yīng)該是雇傭的唯一原因，同時也不能成為消除一個優(yōu)秀人才積極性的理由。如果市場上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。簡單地說，如果你發(fā)現(xiàn)有人要加入你的動機很好，那么你就應(yīng)該在薪水上讓他們滿意。不要與候選人“玩游戲”，這會給人感覺很糟糕：如果一個候選人期望的是35000元每月的薪水，在經(jīng)過四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水，這個舉動真的不會讓他在微博上說什么好話!

　　有一個英國民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為——這種影響并不是說付得越多，干得越多，而是付得不夠，一定干得不好。

　　一個明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　你需要建立這個薪資標(biāo)準(zhǔn)，然后堅持這個標(biāo)準(zhǔn)。不要做任何特例——保持良好的內(nèi)部公平性。任何特殊對待都將會破壞你的管理系統(tǒng)和整個團(tuán)隊的均衡性。換句話說，你需要有一個工資架構(gòu)，這個工資架構(gòu)要具有足夠的靈活性以便于吸引恰當(dāng)?shù)娜诉x，而且這個架構(gòu)足夠支付你組織中的不同等級。那么一個真心想要加入你的優(yōu)質(zhì)候選人會清楚理解這里沒有任何特例。

　　全球知名的通訊公司朗訊以先進(jìn)的薪酬管理在業(yè)內(nèi)著稱。它的薪酬結(jié)構(gòu)由兩大部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān);另一塊薪酬跟業(yè)績緊密掛鉤。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個人的銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業(yè)績掛勾。這樣可以保持內(nèi)部的公平性。

　　朗訊在加薪時做到對員工盡可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績，你可以加多少薪酬。這樣的架構(gòu)也吸引到了許多好的候選人加入他們。

　　朗訊在薪酬管理方面的實踐給了我們很多有益的啟示：加薪是保持企業(yè)競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業(yè)在薪酬設(shè)計方面一定要有一個明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　總體待遇

　　在你的總體待遇中，感知價值是非常重要的。設(shè)立一些其他的不單只基于現(xiàn)金的獎勵，如海外旅行(RMG的高端人員將在7月去泰國放松)、額外的假日、贊譽機制(對于工作優(yōu)秀的人員)、獎品/抵用券、團(tuán)隊建設(shè)夜晚活動等(不要占用周五晚上，那是員工的神圣放松時刻)，這些舉措都會鼓勵你的員工，同時也在員工中形成了一個明確的承諾和投入標(biāo)志。他們還將提供培訓(xùn)和貢獻(xiàn)來促進(jìn)建立一個愉快的工作環(huán)境。

　　時間和關(guān)注

　　當(dāng)新成員加入，經(jīng)理應(yīng)該花時間和他們在一起交流，并且關(guān)注他們。經(jīng)理的時間對于新成員有很大意義。當(dāng)新成員入職時，他們發(fā)現(xiàn)自己得到別人的關(guān)注，往往會表現(xiàn)得更好。通常情況下，當(dāng)候選人入職后很快就離開新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒有一個誘導(dǎo)適應(yīng)的過程，或者他們感覺自己好像是礙事多余的，還有就是沒有人去告訴他們應(yīng)該做什么。領(lǐng)會你在新員工上花時間的意義，這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發(fā)展的一個長期投入。這樣的開始將使候選人真正開始他們的第一個5年工作生涯。在候選人職業(yè)生涯的最初五年尤其如此。

　　雇用成本

　　計算什么是雇用新員工的財務(wù)成本?它需要花多少時間成本?是否有外部招聘成本?一個新員工需要的總成本有哪些是計算不出來的?貴公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你計算出你在財務(wù)方面的全部成本，這個將顯示給你一個深思熟慮招聘程序的重要性，以及讓你更多重視之前沒有得到關(guān)注的一些額外細(xì)節(jié)。從這樣的角度上來觀察招聘和誘導(dǎo)過程，也會幫助你更有創(chuàng)造性地思考。

　　意識到非言語交流在招聘和誘導(dǎo)過程中的重要性