王選院士赴美考察歸來后說：“美國硅谷集中了一大批中國工程師，人們說，硅谷的公司中沒有美國人并不稀奇，而沒有中國人的高科技公司則是罕見的。”據(jù)統(tǒng)計，華人約占美國硅谷科技人員總數(shù)的四分之一，而且多為技術(shù)部門的骨干。在新成立的硅谷高科技公司中，華人所占的比例則高達三分之二。
硅谷的技術(shù)骨干，不少人畢業(yè)于北京大學(xué)和清華大學(xué)。在北大和清華校辦企業(yè)里工作的青年感受最深，他們與去到硅谷的同學(xué)，昨日是校友，今日卻成了競爭對手，分別代表著中國和美國的國家利益。
大批拔尖人才流向國外和外企的直接后果，是國內(nèi)中青年拔尖人才極度匱乏，嚴重地影響了我國科技隊伍的整體質(zhì)量。我們自身的培養(yǎng)能力十分有限，造就的拔尖人才本就不足，根本無法承受被掠奪、大量流失的重負!
北京航空航天大學(xué)校長沈士團院士指出：這一問題“如果不能引起整個國家的高度重視，我們的現(xiàn)代化將受到極大影響。今天，是我們的人才‘預(yù)警系統(tǒng)’向全中國發(fā)出嚴重的緊急警報的時候了!”
知識經(jīng)濟使人才成為最為寶貴的稀缺資源�！段磥碡敻弧芬粫淖髡哌~耶(zhiliangguanli.com)斷言，杰出人才很快會像股票一樣公開上市，一批匡世奇才被“包裝”后會炒出天價。一切負責的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)當百倍珍惜本地區(qū)、本部門、本單位的人才資源，靠“事業(yè)”、“情感”、“待遇”吸引人才、留住人才，努力做到人得其所，才盡其用，這才是打贏人才爭奪戰(zhàn)的最佳對策。
5、積極應(yīng)對國際競爭
5.1努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件
全球人才爭奪戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓隆隆，我們回避不了這場殘酷的競爭。隨著加入WTO，中國對外開放的步伐進一步加快。在經(jīng)濟全面開放的情況下，處于一個開放型世界經(jīng)濟格局中的中國，不可能靠構(gòu)筑國際人才流動壁壘、限制人才外流來遏制我們的人才流失。我們必須積極應(yīng)對國際競爭，努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，讓那些在國內(nèi)或國有企業(yè)工作的尖子人才也能得到與在國外或外企工作一樣的優(yōu)厚待遇。這才是吸引和保護人才的根本途徑。在激烈的競爭中，我們的民族要生存，要發(fā)展，就必須讓那些為國家作出重大貢獻的杰出人才先富起來。
教育部“長江學(xué)者獎勵計劃”和中科院“百人計劃”等的實施，為我國用人制度和分配制度改革開了先河，突破了傳統(tǒng)的人才價值觀。近一段時間，報紙及互聯(lián)網(wǎng)上的“特聘廣告大戰(zhàn)”此起彼伏，熱鬧非凡，“重金求賢”已成時尚。許多高校借“長江計劃”的東風，推出自己的特聘崗位和吸引人才的各種措施，一批外籍學(xué)者應(yīng)聘上崗，不少華人學(xué)者也開始紛紛回流，改善了我國的高層人才結(jié)構(gòu)。
應(yīng)當指出的是，我國推出的這些吸引人才的計劃，大都是數(shù)以百計、千計，與美國數(shù)以萬計、數(shù)十萬計的計劃不可比擬。而且過于強調(diào)“擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫”，令許多飽學(xué)之士自嘆不如，望而卻步。
5.2喚起企業(yè)搶奪人才的熱情
在我國，人才的培養(yǎng)和引進基本上是政府行為，企業(yè)界的積極性并沒有真正調(diào)動起來。面臨著愈演愈烈的全球人才爭奪戰(zhàn)，政府當然應(yīng)率先沖鋒陷陣，任最后刺刀見紅，在戰(zhàn)場上撕殺，還要靠企業(yè)。
美國的人才引進，主要靠企業(yè)參與。而且引進的高科技人才中，80%以上在企業(yè)工作。政府可以給你發(fā)綠卡，但不能指令企業(yè)雇用你，更不能強迫企業(yè)給你高待遇。高薪攬才，那是企業(yè)家的事。如1999年1月，微軟在北京設(shè)立“中國研究院”，一次挖走我國幾十位拔尖人才，完全是企業(yè)行為。
我們最迫切需要的是能夠領(lǐng)導(dǎo)我們的民族工業(yè)在競爭中不斷發(fā)展，并立于不敗之地的企業(yè)高層次工程技術(shù)人才。正如清華大學(xué)余壽文副校長所說，我們需要一大批能夠拿知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新型人才，同時更需要一大批能夠成功運用現(xiàn)有科技成果，促進傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的創(chuàng)業(yè)型人才。世界一流的工程技術(shù)人才，是我國籍以抵御西方國家新的“炮艦政策”，支撐起我們的民族工業(yè)的脊梁。
令人振奮的是，不少企業(yè)已經(jīng)開始行動，有的企業(yè)在媒體上打出廣告，以十幾萬、幾十萬元的年薪招聘碩士、博士等高層次工程技術(shù)人才。要辦世界一流的大學(xué)，就要給名教授世界一流水平的薪水;要辦成能夠躋身世界前列的跨國公司，就要讓名企業(yè)家和頂尖工程技術(shù)人才拿世界一流的工資。這才是真正意義上的與國際接軌。
5.3撤除樊籬，讓人才自由流動
據(jù)調(diào)查,我們的科技人員，能夠充分發(fā)揮作用的僅占50%左右，有些單位甚至不足30%。許多人被一個檔案袋長期套牢，陷于“欲干不成，欲罷不忍，欲走不能”的無奈境地。在一些人心思走的單位里，有些領(lǐng)導(dǎo)者面對人才外流的壓力，考慮的不是如何理順人心，如何為科技人員創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和條件，而是想方設(shè)法制訂“管、卡、壓”的措施或辦法。其實，時至今日，“管、卡、壓”所能起到的作用已經(jīng)微乎其微了。且不說私企和外企用人，根本不要檔案，不少國有企事業(yè)單位，對于急需引進的專業(yè)技術(shù)人才，若原單不放檔案，也開始采取“重新建檔，工齡連續(xù)計算”的變通辦法。在一個全球化的人力資本市場正在逐步形成的新形勢下，我國徹底改革現(xiàn)行的人事制度已成燃眉之急。撤人才“部門所有”、“單位所有”的樊籬，讓人才在流動的過程中不斷增值，自主選擇其安身立命的崗位，心情舒暢地施展聰明才智，是避免人才向國外流失的有效舉措。