創(chuàng)業(yè)期用人
在創(chuàng)業(yè)期老板自己就是人才，下屬是執(zhí)行者。創(chuàng)業(yè)期不適合招人才，這個(gè)時(shí)候老板要咬緊牙關(guān)選自己懂的項(xiàng)目，親力親為，最后用那些愿意跟著你做事的人，但不能抱著能夠天長地久的心態(tài)。
這個(gè)階段采用親戚、同學(xué)等關(guān)系人才是可以的，這實(shí)際上也是從實(shí)際出發(fā)。這是因?yàn)槿魏我粋�(gè)項(xiàng)目的在萌芽階段，一般的職業(yè)經(jīng)理人都不愿意跟著老板去干，只有待老板自己打出一片小天地，情況才會(huì)有所好轉(zhuǎn)。
成長期用人
經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)中有一些管理者留下來了，便有了一定基礎(chǔ)開始用一些方法留住人才。這個(gè)時(shí)候老板會(huì)發(fā)現(xiàn)，那些跟著打江山的人擔(dān)任公司的高管以后，不是創(chuàng)新者而仍然是執(zhí)行者。此時(shí)，身為企業(yè)老板是要把做熟的事情交給他們，然后騰出精力來去開拓新的經(jīng)營、新的業(yè)務(wù)。
這個(gè)時(shí)候老板需要引進(jìn)空降兵。用空降兵來激發(fā)老員工，這樣必定會(huì)存在一定的矛盾。企業(yè)有了矛盾才能發(fā)展，但為了不造成惡劣的影響，表面上不能激化矛盾。
企業(yè)在成長期不要怕走人，關(guān)鍵要看留下來的人是誰。那些曾經(jīng)一起打江山志同道合的朋友要走了，甚至有些企業(yè)員工的流失率會(huì)達(dá)到70%，但大多跨過這個(gè)階段的企業(yè)都會(huì)進(jìn)入下一個(gè)個(gè)快速發(fā)展期，過不了這個(gè)階段的企業(yè)永遠(yuǎn)只能保有那么一點(diǎn)小的規(guī)模。
轉(zhuǎn)型期用人
轉(zhuǎn)型期的企業(yè)已經(jīng)有了一定的資金積累，需要在主營業(yè)務(wù)上開拓一個(gè)新的渠道，拿錢換人。此時(shí)如果用股權(quán)激勵(lì)和平臺(tái)激勵(lì)的方法，效果將會(huì)很明顯。我們發(fā)現(xiàn)很多國外人才和職業(yè)經(jīng)理人能給企業(yè)開拓新的平臺(tái)，這是因?yàn)樗麄兪智闆r老板的家底，有能力可以依靠。職業(yè)經(jīng)理人和老板最大的區(qū)別是，職業(yè)經(jīng)理人是廚師，有料才可以炒菜;老板則是沒有料也能混出菜的人。
怎樣才能留住人才
定位：小企業(yè)和大企業(yè)不同，大企業(yè)用的是頂級(jí)人才，小企業(yè)用的不是大多是做過一點(diǎn)懂一點(diǎn)，但又不是特別優(yōu)秀的人才。他們懂但是不全面，因此，小企業(yè)在對(duì)待此類人才的時(shí)候要看著用或者扶著用。
用人方式：小企業(yè)要學(xué)會(huì)用不用的組織方式去用人。學(xué)會(huì)把組織變一下，頂級(jí)的人才實(shí)行合伙制，一般的人才則實(shí)行技能強(qiáng)化制，控制其管理權(quán)，保證其執(zhí)行權(quán)。