員工想要離職總是有林林總總的原因，但只有兩點最真實：錢沒給到位，心委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。哪些人才容易離職?又怎么避免這些人的離職?

　　A是個成長很快的公司，過完春節(jié)后，開工大吉，A公司的老板野心勃勃地要盡快推動落實去年制定的業(yè)務(wù)計劃，還準(zhǔn)備大舉從競爭對手那里挖一些人來補充力量。一天上班，該老板卻聽到了一個讓他變色的消息：A公司某核心團隊被對手委托獵頭從上到下挖了個遍。他急忙找該團隊談話挽留。

　　為了防止被報復(fù)，挖人一般通過獵頭公司來進行同行直接挖人，這個在商業(yè)上是比較避諱的。專業(yè)獵頭機構(gòu)就是干挖人工作的，一般不會遭到報復(fù)之類的惡性循環(huán)。這就好比警察抓小偷，小偷一般不會報復(fù)警察，因為抓小偷是警察的專業(yè)職責(zé)之一，如果路人抓小偷，一般會會小偷報復(fù)，因為那不是你的專業(yè)職責(zé)。

　　不要藏人才，越藏越容易問題

　　一般來講，解決溫飽問題，達(dá)到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是個發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情，公司應(yīng)該創(chuàng)造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當(dāng)然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還去清楚，基于信息技術(shù)支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。

　　股權(quán)或期權(quán)綁定

　　高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發(fā)期權(quán)或者股權(quán)的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數(shù)量，如果發(fā)得太早，期權(quán)和股權(quán)的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。

　　最后，提醒老板們，不存在挽留不了的人才，只存在代價的大小和誠意的深淺!