21世紀(jì)，企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力是什么?人才!爭(zhēng)奪市場(chǎng)占有率，搶占技術(shù)制高點(diǎn)，比拼品牌美譽(yù)度，企業(yè)方方面面日益激烈的較量，歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但用才必先識(shí)才，識(shí)才是為了更好地用才，在現(xiàn)今的改革大潮中，有很多技術(shù)過硬、能力強(qiáng)、具有管理和開拓精神的人才聚集在我們身邊，以期待著領(lǐng)導(dǎo)者的賞識(shí)、重用。所以一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)識(shí)人，領(lǐng)導(dǎo)識(shí)人用人的能力——決定了其事業(yè)的大小，古今中外，概莫能外。領(lǐng)導(dǎo)要有兩大技能：
1、識(shí)人
2、留人
著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家彭杰老師了解到，曾國藩有一句偏頗的名言：“寧可不識(shí)字，不可不識(shí)人”，民間俗話也說：畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心。但想要讀懂人心，就要掌握科學(xué)的心理技巧和說服方法。好的識(shí)人技術(shù)可以讓領(lǐng)導(dǎo)者更精明，讓員工更有效率，讓談判更順利，讓業(yè)績(jī)有更大提升……
當(dāng)兵最重要的是什么?身體素質(zhì)好。有好的身體素質(zhì)，沖鋒陷陣時(shí)的勝算就大，即使點(diǎn)背吃了槍子兒，身體素質(zhì)好也能多挺一會(huì)兒不死贏得救治時(shí)間。做為領(lǐng)導(dǎo)者最重要的是什么?識(shí)人，企業(yè)里什么崗位都能找到專業(yè)人員勝任，唯獨(dú)這個(gè)識(shí)人是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須自己深諳的。
《孫子兵法》里面還有這樣一段話：知己知彼，百戰(zhàn)不殆;不知彼而知己，一勝一負(fù);不知彼不知己，每戰(zhàn)必殆。這段話同樣適合企業(yè)管理。我們很多領(lǐng)導(dǎo)者，既不了解自己，也不了解別人，這樣的管理要想有效，從何談起?如果不相信，我們現(xiàn)在就可以做個(gè)測(cè)試：請(qǐng)大家問一下自己，作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你身上的三大缺點(diǎn)是什么?現(xiàn)在你可以試著把它們寫下來。我想很多人一生都沒想過這個(gè)問題，即便你現(xiàn)在就能寫下來，我也可以告訴你，你寫的保證不準(zhǔn)確。
我在10年前就問自己：我的三大缺點(diǎn)是什么?但直到今天我還沒看清，我在自己的企業(yè)內(nèi)部特別喜歡用這樣的題目去面試新員工。新員工人職考試第一題：如實(shí)寫出你的三大優(yōu)點(diǎn)。來應(yīng)試的人都會(huì)覺得，自己的優(yōu)點(diǎn)太多了，豈止是三大、四大、五大、六大……甚至連“會(huì)加塞”也會(huì)被當(dāng)成優(yōu)點(diǎn)寫出來。新員工人職考試第二題馬上換一個(gè)角度：如實(shí)寫出你的三大缺點(diǎn)。這個(gè)題目特別有趣，我發(fā)現(xiàn)答題的規(guī)律是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)空白卷。
著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家彭杰老師了解到，知名學(xué)者南懷瑾在他的《論語別裁》一書中談道：“有人說，清代中興名臣曾國藩有13套學(xué)問，流傳下來的只有一套——《曾國藩家書》。其實(shí)流傳下來的有兩套，另一套是曾國藩看相的學(xué)問——《冰鑒》這一部書。”南懷瑾提到的《冰鑒》正是曾國藩讀人的歸納結(jié)晶。
人與人是不同的，德有高下，智有賢愚——你知道何為圣人，何為智者，何為英雄，何為豪杰，何為儒、法、術(shù)、道嗎?知道了各類人等的確切定義，做人才能知道自己該做一個(gè)怎樣的人，管人才能知道是在管些什么樣的人。清朝末期儒學(xué)大家曾國藩結(jié)合他閱人無數(shù)的實(shí)踐和兩千多年的相術(shù)理論，總結(jié)出兩句經(jīng)典的相人總則：一端莊厚蠶、謙卑含容是貴相;事有歸著、心存濟(jì)物是富相。
但是讀人沒有那么神奇。美國知名心理學(xué)家，喬艾琳·狄米曲斯博士著有《ReadingPeople》一書，其中開篇寫道：“我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)告訴我，讀人既不是科學(xué)，也不算天分。它側(cè)重的是，知道該去看些什么?聽些什么?具有好奇心及耐心去收集重要的資訊，并且從一個(gè)人的外貌、肢體語言、聲音和行為上歸納出他的模式。”彭老師認(rèn)為，識(shí)人方能有效用人，從以下三個(gè)方面去識(shí)人，就能基本做到對(duì)人有較詳盡的了解。
一個(gè)企業(yè)能夠給予人才的，有位、權(quán)、利三種資源，位即級(jí)別，權(quán)即職責(zé)，利即待遇——在水滸中，時(shí)遷貢獻(xiàn)大、也受到大家的認(rèn)可，但他的排位是第一百零七位，倒數(shù)第二位，這是因?yàn)樗募寄艿拿暡缓�，�?ldquo;偷”。他不會(huì)管人，因而也沒權(quán)力。但他的待遇是按照第三位來安排的。相應(yīng)地，“大刀”關(guān)勝貢獻(xiàn)能力都一般，但他是關(guān)羽后人，有名人效應(yīng)，因而能排名前五，享有很高的待遇。當(dāng)然到了打仗的時(shí)候，關(guān)勝仍然是普通的將領(lǐng)，這是給位、給利，不給名。朱武在梁山軍事管理中算是“副總參謀長(zhǎng)”的角色，能力很強(qiáng)，權(quán)力很大，但他的排名只有三十七名，待遇也一般。從時(shí)遷、關(guān)勝、朱武這三個(gè)人的人事安排，我們就可一窺梁山一百零八將安排中的領(lǐng)導(dǎo)智慧。
古人還講到“為職擇人則治，為人擇職則亂;任人唯賢則興，任人唯親則衰;用當(dāng)其才則安，用非其才則怨：用當(dāng)其時(shí)則佳，用失其時(shí)則廢;異質(zhì)互補(bǔ)則強(qiáng)，同性相斥則弱”。這就是說要根據(jù)崗位的需要來合理選人，擇優(yōu)用人，尤其是對(duì)基層主管的年齡、文化、能力、性格等因素結(jié)構(gòu)要進(jìn)行優(yōu)化配置，以充分發(fā)揮其最大的效能和作用。
近段時(shí)間，彭杰老師為多家私企做管理咨詢和培訓(xùn)的過程中發(fā)現(xiàn)存在著大量的不稱職者，因人設(shè)崗的情況十分嚴(yán)重，“人才”的選拔也不是依據(jù)人的能力，而是依據(jù)其與領(lǐng)導(dǎo)的親疏遠(yuǎn)近，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對(duì)人的培養(yǎng)，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導(dǎo)致組織發(fā)展日益侏儒化。
其實(shí)，辯證地看——對(duì)于民營企業(yè)而言，規(guī)模不大時(shí)，任人唯親甚至還可以起到穩(wěn)定組織、高昂士氣的作用。但是，企業(yè)做到相當(dāng)規(guī)模時(shí)，很多牽涉到組織運(yùn)營才智方面的事情，需要專業(yè)人士去處理。一旦由于任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關(guān)乎企業(yè)存亡大計(jì)的特殊崗位，被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據(jù)，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的損害。
就拿上周我應(yīng)福建一家民營醫(yī)院之邀，為其培訓(xùn)職業(yè)化課程來說，這就是一家由個(gè)體診所發(fā)展成的民營醫(yī)院，在規(guī)模上，雖然從“診所”變成了“醫(yī)院”，在身份上，也從“醫(yī)生”變成了“院長(zhǎng)”，但是，在經(jīng)營意識(shí)上，依然是小農(nóng)意識(shí)，采用的是家族式管理。通過兼并、注資改制的醫(yī)院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財(cái)務(wù)、收銀、采購、行政等，全是“自己人”�？吹竭@些情況，我不禁感嘆——任人唯賢而不是任人唯親是民營醫(yī)院必須要轉(zhuǎn)變的思路，沒有人才的醫(yī)院是沒有發(fā)展前途的醫(yī)院，沒有人才的醫(yī)院也是不可能賺錢的醫(yī)院。
堅(jiān)持“任人唯賢”，反對(duì)“任人唯親”——這是黨按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)選拔主管的基本準(zhǔn)則，但是在實(shí)施的過程中，往往是做不到這一點(diǎn)。為什么呢?有的領(lǐng)導(dǎo)主管擔(dān)心的是自己的高職位，害怕更加有德有才的人，把自己擠下政治舞臺(tái)，于是，甚至就產(chǎn)生了一種“排賢”的思想根蒂，而招至身邊的“臣子”并不一定是“賢能之人”。試想想，這種用人制度怎么會(huì)不導(dǎo)致本身紅火的企業(yè)慢慢的衰敗呢?
我們常�？吹矫恳粋�(gè)行業(yè)最先發(fā)展起來的企業(yè)往往在業(yè)界都會(huì)留下“黃埔軍校”的美名。這些企業(yè)無不遵循著這樣的軌跡：因得人才而發(fā)展，因發(fā)展人才更多，因利益分配不公，導(dǎo)致人才流失，因人才流失而倒閉。而從中流失的人才不是另起爐灶，就是為他人所用。國內(nèi)企業(yè)想做大做強(qiáng)，能不難嗎?
彭杰老師認(rèn)為--如果說私企任人唯親是對(duì)“外人”的不信任，那么部分國企的如此做法就純粹是私利了。國營企業(yè)的用人制度普遍都存在著這種現(xiàn)象，正如一句古話：“一朝天子，一朝臣”，好象是不建立起自己的一幫“親信”誓不罷休，不把自己的后路鋪好(包括自己子女今后的出處)不放手，他們的思想里想的不是企業(yè)的生產(chǎn)，而是各自為政建起為"將來"作后盾的"保障"，這種極端自私的行為，危害著整個(gè)企業(yè)的發(fā)展!
我們思考一下：同為中國人治下的臺(tái)灣企業(yè)，為什么只有彈丸之地的臺(tái)灣，在國際舞臺(tái)叱咤風(fēng)云的企業(yè)家卻并不少見?因?yàn)樗麄冊(cè)诶娣峙浜陀萌擞^上已經(jīng)做出了巨大的改變。筆者聽說——臺(tái)灣的老板如果發(fā)現(xiàn)了打工者中的人才，一定想方設(shè)法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開一家新公司，讓其負(fù)責(zé)經(jīng)營，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會(huì)讓其成為對(duì)手。下面請(qǐng)看一個(gè)案例——
認(rèn)同年輕人所取得的成績(jī)，是絕大多數(shù)最受推崇的公司留住人才的法寶。零售業(yè)巨子沃爾·馬特集團(tuán)也是一家求賢若渴的公司。10年來，沃爾·馬特一直耕耘著國際市場(chǎng)，如今它不僅成功躋身全球500強(qiáng)行列，而且它在世界范圍的員工人數(shù)也增加到約110萬。公司的用人原則由原來“獲得、留住、成長(zhǎng)”，轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;留住、成長(zhǎng)、獲得”。這不是簡(jiǎn)單的調(diào)換位置，它體現(xiàn)了沃爾·馬特用人指導(dǎo)方針的變化，更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而不是在人才匾乏時(shí)一味地從外部聘用。