歷史上，《尚書•咸有一德》中最早提出“任官惟賢才”，即要任用有德行有才能的人。《三國志》中有一句名言：“功以才成，業(yè)由才廣”，人才是成就事業(yè)的關鍵因素。被稱做“經營之神”的日本著名企業(yè)家松下幸之助說：“國家的興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓;回顧古來歷史，可謂絲毫不爽。經營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜”。以及世界上最受尊敬的企業(yè)家之——原GE的首席執(zhí)行官杰克•韋爾奇，將60%以上的時間用在培養(yǎng)人才，特別是培養(yǎng)管理骨干。他說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我們大部分工作便是選擇適當的人。” 在世界500強企業(yè)中，大概有300個企業(yè)的總經理是從通用電器出來的。人才已經成為企業(yè)競爭成敗的核心所在。

　　但人總往高處走，良禽也會擇木而棲，一流的人才總是在尋找適合自己的最佳機會，員工總是朝著那些現在或將來能夠提高其職業(yè)地位的方向發(fā)展，這樣企業(yè)在擁有人才的同時，人才也有流失的可能性。尤其是處在變革時代的今天，每一個想獲得成功的組織必須制定出符合自身對人才需要的戰(zhàn)略。

　　人才戰(zhàn)略是企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分，一個成功的人才戰(zhàn)略必須緊密結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據未來企業(yè)的發(fā)展對人才的需求從外部環(huán)境和內部環(huán)境分析著力打造人才的供需渠道和培養(yǎng)機制，并著手以吸納人才、留住人才、善用人才、發(fā)展人才為核心思想來制定人才戰(zhàn)略。

　　具體來說，企業(yè)的人才戰(zhàn)略如何實施呢?著名的人力資源管理專家洪老師說，對企業(yè)來講，無論是中期還是長期人才戰(zhàn)略，都須具有三個關鍵體系：一是吸納人才;二是留住人才;三是對人才的持續(xù)開發(fā)與培養(yǎng)。

　　一、吸納人才

　　1、建立符合需求的外部人才招聘渠道，企業(yè)根據行業(yè)特點與合適的知名高校、研究所等機構合作，通過一系列的外部合作培養(yǎng)方式來培養(yǎng)企業(yè)的高層次人才，提升全體員工的整體素質水平;同時與社會上各種人才服務機構合作引進具有一定工作經驗，能勝任崗位工作的人才。

　　2、建立企業(yè)內部人才市場，除全面引進各類優(yōu)秀人外，企業(yè)內部在人力資源的開發(fā)過程中，需堅持觀念創(chuàng)新，制度規(guī)范，為人才成長營造一種公開、公平的環(huán)境和發(fā)展通道，通過內部晉升與外部人才引進相結合，完善的人力資源管理機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，實現內部人力資源有效開發(fā)和配置。

　　二、留住人才

　　當企業(yè)通過外部招聘渠道和內部人才市場實現人才到位后，需要為人才創(chuàng)建內部良好的工作環(huán)境和氛圍，以留住他們。營造良好的平臺和發(fā)展空間，以到留人;創(chuàng)造優(yōu)良的文化氛圍，強化企業(yè)內部團隊親和力及凝聚力以文化留人;形成內部科學的人才選拔、使用、考核及激勵的人力資源管理體系，使每一個有能力、進取的人都能發(fā)揮自己的才干，實現自我價值，要不拘一格納人才。

　　三、持續(xù)開發(fā)與培養(yǎng)人才

　　1)公司高層要帶領團隊探討未來愿景、使命，并確定公司的發(fā)展戰(zhàn)略和方向。根據發(fā)展戰(zhàn)略從長遠出發(fā)，建立企業(yè)內部快速培養(yǎng)人才渠道。

　　2)根據實現企業(yè)戰(zhàn)略對能力的要求，設計崗位勝任力模型，主要包括兩個模型：

　　A、是核心資質模型，是作為企業(yè)基本合格的全體員工應具備的個人素質和綜合能力，包括：職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、追求卓越、團隊精神和溝通能力;

　　B、是領導力模型，是公司高層人員應具備的個人能力，包括：系統(tǒng)思維、戰(zhàn)略規(guī)劃、影響能力、團隊管理、決策能力。

　　3)根據崗位能力素質模型建立科學的內部培訓體系，明確了公司對人才的要求，基于這些要求做好人才梯隊培養(yǎng)計劃，創(chuàng)建學習型組織。

　　企業(yè)綜合實力的競爭，歸根到底是人才數量和質量的競爭，是人才成長和發(fā)揮作用機制的競爭，因而人才戰(zhàn)略對于企業(yè)至關重要，每個企業(yè)都必須認真貫徹人才戰(zhàn)略。