企業(yè)人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于實施。人才戰(zhàn)略的實施應(yīng)根據(jù)具體的企業(yè)制定具體的對策。

　　(一)轉(zhuǎn)變觀念

　　新時期的領(lǐng)導(dǎo)者要有求才之心，識才之眼，愛才之德，用才之膽，育才之道，容才之量。善于發(fā)現(xiàn)人才，大膽使用人才。敢于使用跟自己疏遠的人，比自己才能高的人;甚至曾經(jīng)反對過自己或意見不一致的人，要不拘一格選人才，量才施用，因人施用，要用其所長，避其所短，最大限度地發(fā)揮人才的作用，做到人盡其用。有些領(lǐng)導(dǎo)在用人方面，不能正確堅持公平、公正競爭的原則，不能任人唯賢，而是任人為親，或者是拉關(guān)系，看情面走后門;或者是論資排輩，輪流坐位;或者是朝里有人好做官;甚至大搞錢權(quán)交易，更有一種病態(tài)現(xiàn)象，在使用人才時，懼怕權(quán)力、能力、利益等方面對自身構(gòu)成威脅，造成壓力，嫉賢、妒能，嚴(yán)重地損害了人才的自尊，導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失、浪費，使人才資源受到極大的破壞。

　　要從社會的需要、價值創(chuàng)造能力、資源稀缺程度來認識人才。樹立人才資本的戰(zhàn)略意識，增加人才資本的投入，美國1990年度的教育開支達3530億美元，占全國GDP的6.8%，超過軍費開支;1999年教育開支增至6350億美元，是1990年的1.8倍。

　　(二)吸引人才

　　要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要積極吸引緊缺人才。對符合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向、有利于高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的各類人才，要不拘一格、千方百計引進來。引進人才一定要注重質(zhì)量和效益，要把引進人才與引進智力結(jié)合起來，積極引進國內(nèi)外高層次人才，同時也要為人才提供施展才華的舞臺和一定的發(fā)展空間，才能留住人才。

　　鼓勵留學(xué)人員回國工作，是吸引人才最快、最經(jīng)濟的辦法。他們有的從事社科領(lǐng)域的研究，吸取國外優(yōu)秀文化成果，結(jié)合中國國情，為中國的經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展提出了許多有益的建議和改革思路。還有許多人投身大中型企業(yè)，或創(chuàng)辦實業(yè)、組建公司，把自己所學(xué)的金融、期貨、證券、貿(mào)易、經(jīng)營管理、工商管理等方面的知識和實踐運用到國內(nèi)，產(chǎn)生了很好的經(jīng)濟效益和社會效益。還有的成為高等院校、科研院所和各級政府部門的主要負責(zé)人。美國為了大量吸納國外人才，從1990年開始實施“H-IB計劃”，每年給世界各地的6.5萬名優(yōu)秀人才發(fā)放簽證，2000年簽證名額增至11.5萬人，2001至2003年又將每年的名額增至 20萬人。目前，美國有近60%的高技術(shù)公司的外籍專家比例超過90%，計算機產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域50%以上的博士是外國人，“硅谷”企業(yè)中有約40%是外籍高級工程師。

　　(三)培養(yǎng)人才

　　加強培養(yǎng)，不斷充電，培育棟梁企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須重視對人才的培養(yǎng)，對人才重使用，更要注重培養(yǎng)。

　　1、崗位培訓(xùn)

　　上崗前進行崗前培訓(xùn)，在崗人員進行技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對于崗位輪換的進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。很多企業(yè)定期舉辦崗位培訓(xùn)班，外請專家為學(xué)員上課。以提高人才的專業(yè)水平，最大限度地發(fā)揮人才的潛能。

　　2、學(xué)歷培訓(xùn)

　　學(xué)歷培訓(xùn)主要針對在崗的人才，由于種種原因雖然具有專業(yè)技能，但沒有文憑。對這樣的人才進行學(xué)歷培訓(xùn)既可以擴大他的知識面、知識的深度，又可提高企業(yè)整體學(xué)歷水平。

　　3、定向培養(yǎng)

　　企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展的需要，選擇優(yōu)秀的人才到高等學(xué)府進行定向培養(yǎng)或下基層。對于職位升遷的人才，一般都要定向培養(yǎng)一段時間。其作用一是拓寬和拓深人才的知識面，二是使他有豐富的實踐經(jīng)驗。RIPED在提拔人才前，將所選人才都要在油田掛職鍛煉一年，使人才既有理論知識，又有實際經(jīng)驗。

　　4、出國培訓(xùn)

　　經(jīng)濟全球化必然要求人才國際化，未來人才的培養(yǎng)、使用和管理等都呈現(xiàn)出國際化的趨勢。為參與國際競爭的需要，應(yīng)培養(yǎng)和集聚一大批通曉國際規(guī)則、具備跨文化溝通能力和戰(zhàn)略思維及世界眼光的人才，不僅如此，更多的是著重培養(yǎng)人才適應(yīng)國際交往和競爭需要的能力素質(zhì)，包括外語應(yīng)用能力、跨文化溝通能力、信息處理能力、創(chuàng)新能力和良好的心理素質(zhì)等等。

　　中國石油堅持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，把各級各類人才的培養(yǎng)和隊伍整體素質(zhì)的提高始終作為重要任務(wù)來抓。制定下發(fā)了《中國石油天然氣股份有限公司員工教育培訓(xùn)工作暫行規(guī)定》，以規(guī)范和加強培訓(xùn)工作。構(gòu)建了股份公司員工培訓(xùn)工作管理體制。制定并開始實施"23455"人才培養(yǎng)工程，即到2005年，股份公司要培養(yǎng)出200名高級管理人才、300名高級專家(包括裝置專家)和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、400名急需緊缺專門人才和復(fù)合人才、500名有權(quán)威性的各類監(jiān)督人才和 500名青年高級技師。為縮小與國際大公司在人才方面的差距，為公司發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)勢和發(fā)展后勁，中國石油每年選拔業(yè)務(wù)骨干赴國外攻讀學(xué)位、崗位見習(xí)和專項培訓(xùn)，選拔高級管理人員赴國外攻讀MBA。

　　(四)激勵人才

　　激勵機制可以激發(fā)人才進行技術(shù)創(chuàng)新。有了這種人才激勵機制，人才資本和價值能夠真正實現(xiàn)。美國哈佛大學(xué)威廉•詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80%～90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%。

　　激勵分物質(zhì)和精神激勵。物質(zhì)激勵是以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)手段刺激人才，以喚起他們對欲望目標(biāo)的向往和追求，并激發(fā)他們的上進心，促進人們對自身社會價值的認識。物質(zhì)激勵包括工資激勵、獎金激勵、福利激勵等。精神激勵是一種深入細致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響極大的工作，它是管理者用政治教育、倡導(dǎo)企業(yè)精神，培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的新型人才的有效方法。精神激勵有目標(biāo)激勵、競爭激勵、榜樣激勵等等。如中國石油系統(tǒng)定期評選“十佳青年”，為年輕員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣;還為其員工辦理了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金，解決了員工的后顧之憂;每年每個員工都有帶薪假期，還根據(jù)不同工齡，組織職工療養(yǎng);工會定期舉辦運動會、爬山比賽、廣播操比賽等文體活動等。

　　(五)改善環(huán)境

　　實施人才戰(zhàn)略，離不開所處的環(huán)境。有一個良好的成才環(huán)境固然重要，但創(chuàng)業(yè)環(huán)境也很重要。創(chuàng)業(yè)環(huán)境固然包括各種相關(guān)的物質(zhì)條件，但大量事實表明，其他如社會觀念、管理體制、政策法規(guī)等等，也是構(gòu)成創(chuàng)業(yè)環(huán)境的重要內(nèi)容，甚至比物質(zhì)條件更重要。良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境意味著要造成尊重知識、尊重人才的社會氛圍。